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要找对企业有用的人,而不是找漂亮的人更不是找便宜的人

博锐管理在线 2018年8月14日 作者:张国祥

文章关键词: 企业   有用的人   漂亮   便宜   招聘原则  
    

我碰到好几个小企业老板向我诉苦,说管理人员招聘越来越难,有时候为了招到好的人才,待遇出得比老员工高,条件提供得比老员工好,可是,多数新人来了之后,才发现他们远非简历上介绍的水平可比、远远达不到他们自己承诺的水准,更适应不了企业岗位责任要求。为此,这几个小老板被这些“假人才”搞得焦头烂额,自己的家人怪、企业的老员工烦,甚至有的出现了严重的不自信:我这老板是不是当得太窝囊?


招聘没原则,多会招庸才。招聘讲原则,人才自然来。在说到招聘原则之前,我先讲两个故事。

 

西南有个成立不到三年的小规模企业,员工人数不过百,企业年产值不过千万元,老板却花三千元月薪找了一个美丽少妇做行政专员(当地二千元即可)。我到企业第一天,她被安排接待我。我虽然生活态度严谨,但也喜欢长相漂亮的,而且她说自己来公司,不是为了钱,所以我对她第一印象不错。

不巧地是,第二天,她安排了和我对接的员工之后,就不见了人影,轮到修改行政专员岗位工作标准时,怎么也找不到她。中午,吃饭时间她来了,告诉我们,她回家去了,因为昨晚休息得不是太好。

回家不是不可以,上班时间离岗得请假呀?

她说,我来时就对老板讲好了:有事随时叫我,没事我可以回家。

“好!你现在就回家!”我几乎是对她下了逐客令。

她离席走了,在座的其他人面面相觑,但我仍然没完。

我对老板表达了极大不满。我说你怎么找这么一个花瓶?做事不行,要价还不低?

老板回答说,她家就在公司办公楼后面,她家也不缺钱,她老公和自己是朋友,也开了公司。问她待遇要多少?她说月薪三千元,我就答应她了,而且她来公司上班主要是打发时间,另外利用她的关系处理政府关系。现在上班半个月了,还属于试用期。

我问:你这么小的一家公司有什么政府关系要处理?再说行政专员是干什么的?在一家小企业就是“大总管”,事无大小,没有人管的事都得管!再说上班时间可以随意离岗,对公司制度破坏作用该有多大?对其他忙碌的员工是多么地不公?终止试用得了!你不好意思得罪朋友,老师我给你当这个恶人!

老板当着我的面给她打了结束试用的电话。

她下午就很自觉地办理了离职交接手续。

 

最近又有老板向我诉说招聘难。随后向我介绍了他的招人情况。

这么多年下来,企业也用过不少有能耐的人,可是,人家在的时候,我们总是过多地盯着他的缺点,是人才哪能没有点脾气呢?人才走了,你总得再找啊。可是,我们是小企业,高价请不起,只好在圈子内找待遇要求不高的人,人家给总监多少,我们也给总监多少。几年下来,我们发现自己犯了大错!我们是小企业,如果人才在别的企业做得好,他怎么会离开呢?结果,我们成了捡漏的,偶尔找到一个有水平的算运气,多数找的都是眼高手低的人。想想都心疼啊!

老板自我总结之后,就是一声长长地叹息。

 

中国中小企业的老板们大多都是有技术专长或有销售天分的人,不懂管理实属正常。但他们在招聘方面的愚笨超乎我的想象!他们靠产品靠市场赚来的钱绝大部分都在“用人不当”上流失了。可惜啊,实在是可惜!

我问他们有招聘标准吗?没有。有招聘流程吗?没有。有招聘原则吗?不用问,肯定又是没有。大凡懂一点点招聘技巧的人都不可能把奇葩男、奇葩女招进公司。你这是得有多少时间可以浪费呀?

 

关于招聘面试技巧,我四年前也曾专门著文回答过中小企业老板的提问(百度《人才招聘面试技巧》即可),今天回顾这两个极端案例,主要是帮助中小企业老板在招聘时厘清思路,明确招聘选择原则:

1、先确定招聘标准,包括岗位任职要求、工作职责、奖惩规定、薪酬福利,一切都用书面表达(绝不可老板随口一说),按标准选人,杜绝“会哭的孩子有奶吃”现象;

2、改变企业薪酬结构,调低基本工资比例,增加绩效奖金比例,是人才工资给够,只要收入与贡献挂钩,老板就不会花冤枉钱。让贡献大的上不封顶,让没有贡献的下不保底,杜绝“混三个月走人的奇葩”进来;

3、招对企业有用的人,不管他年龄大小,男性女性,本地外地,不要用“别人的企业都不用年龄大的人”或“别人的企业都不用某某地方的人”

来束缚自己、限制人才进来;

4、招能干的人不招完人,是人才就会特点鲜明,企业只要做到“用人所长”即可,当然也要“容人所短”,求全责备,就没有人才可用了;

5、建立简洁明了的企业文化价值观,倡导“有话摆在当面讲,不在背后说是非”的是非观,打击背后乱说;倡导“每一位同事的成功对我都是有益的”同事观,打击嫉妒等阴暗心理,鼓励团队合作,打击拉帮结派。

 

坚守底线,老板讲诚信,企业不作恶;营造良好工作氛围,提供发展舞台,扫清沟通障碍,收入与贡献挂钩,坚持原则,名声在外,奇葩不进来,人才自然来。

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