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关注人才当量密度,提高组织运营绩效

博锐管理在线 2017年11月22日 作者:韦祎

    

企业竞争归根结底是人才竞争,而人才是组织绩效实现的关键,又是战略目标实现的保证。大多企业为此做了大量的工作和实践,人才盘点、复盘、梯队建设等等,但往往忽视人力资源管理最关键的一个指标:人才当量密度。“人才当量”就是一个人的能力等效标准人力的量。人才当量密度是指将员工队伍的学历、职称/资格、技能等级、人才等级等进行系数折算,取四者之中最高的折算值累加之和占本企业员工队伍人数的比率。国家电网公司2012年开始,对所属企业用综合反映员工学历、职称/资格、技能等级和人才等级四位一体的“人才当量密度”指标来评价所属企业的员工队伍的综合素质;国家电网公司这项管理创新为国内企业树立了标杆。

发展中的企业,需要深度挖掘人力资源潜力,搭建员工职业发展通道,构建吸引、激励、保持的人力资源价值体系,实现员工成长与企业发展的协调统一。关注人才当量密度,先总结、找定位、定目标、细分解、明举措、配资源、刚激励、速优化、恒行动,通过人力资源管理体系来提高组织运营绩效。实践中,企业提升人才当量密度,应从几方面着手:

1)建立管理组织,细化人才当量密度方案

针对人才当量密度指标,企业要遵循统一安排、分级实施、专业负责、组织协同的原则,成立公司高层负责,人力资源部门主导,各部门具体实施的人才当量密度提升的管理组织机构,确保企业人才当量密度管理工作科学、全面、有序开展;要细化人才当量密度实施方案,建立完善人才指标管控体系,将各类指标细分,制定针对措施和实施里程碑,按照按需提升、学以致用、注重实效、“缺什么补什么,干什么学什么”的原则,坚持“严(严格)、细(细致)、实(落实)、恒(恒心)、精(精细)”的标准,开展宣贯解读、培训发展、绩效改进,保障企业人才当量密度提升落到实处,取得实效。尤其是针对岗位说明、任职资格、薪酬管理、绩效管理、职业发展、晋升机制、梯队建设等员工关心关注的内容进行重点解读和宣贯,引导员工关注企业人才建设方向和激励措施,帮助员工做好职业生涯规划和发展。对全体员工的年龄、工龄、学历、职称/资格、技能等级、人才等级等情况进行了详细的摸底排查,量身定制提高个人人才当量密度的最快途径,并实时更新,随时掌控员工的人才当量密度提升情况。

2)运用互联网+,提升人力资源管理效率

规模型企业必须基于企业实际,诊断式定制化设计基于人才开发的人力资源管理系统,实现对人才当量密度动态管理,并结合绩效管理数据,找出人才当量密度对组织运营绩效的驱动关键点。制定企业人才当量密度总体提升实施方案以及企业人才当量密度绩效考核方案,并将两个方案导入到人力资源管理系统,进行实时动态监控和应用,有利于及时调控,随时记录,有效驱动组织运营绩效。同时,借助互联网+的优势条件,及时宣传和公布学历提升、职称/资格报考等相关政策,对接相关机构和部门,组织开展网上学习、网上培训,采用示范教学、一问一答、标杆学习、素质测评等类型对员工素质进行培训开发。

3)进行人才盘点,强化员工整体素质提升

企业要定期进行人才盘点,对年龄、工龄、学历、技能、职称/资格不符合任职资格体系或组织发展的,要通过制定学历提升、技能提升、职称/资格提升等统计跟踪表单,督促、激励、引导员工提升学历层次、提高职业技能、获取岗位职称/资格;通过任职资格评价体系,定期进行任职资格评价,使员工知差距、定目标、明举措、持改进,开展月练季赛年比+重点培养相结合的模式;同时,鼓励参加在职学历教育、在职研究生教育、职称考试和社会化职业资格鉴定;采取请进来和走出去相结合的培训方式,结合企业培训开发体系从工作实践、管理实践、组织创新、思维理念等方面,打造员工素质提升平台,驱动企业员工队伍整体素质提升,进而提高人才当量密度。

4)开展有效激励,激发员工队伍工作激情

陈春花说:我们要不断地激发员工的成就需求,而不是去满足员工的需求,当员工的成就需求被激励出来,绩效就是无限的。激励机制是企业提高组织绩效和实现组织绩效的源动力。激励机制不是一种工具,也不是一种技术。它是独立的,并能有组织地把目标集合或期望产出、目标、人员、流程、制度……等可嵌入其中的系统。激励机制是一种未雨绸缪的绩效干预措施,应用激励机制可以使员工更专注于获得期望绩效。激励不难,难的是持续有效激励!企业一定要基于实际,构建导师及培养计划,实行公司级专家人才的聘任动态管理机制,建立健全人才当量密度相关激励措施,定期检查、跟踪、测评,鼓励创新和创造,明确任职资格体系,通过互学互帮、教学相长的循环,对提升困难的员工实行定制化提升方案并进行“1+1帮扶”,开启“人才培养绿色通道”;通过激励机制的有效驱动,可采取绝对值和增量相结合的方式,形成“比学赶帮超”的学习型组织,分阶段、按步骤将各项指标细化分解,实现压力传递,逐一落实,人人有责,并定期对进行员工职业生涯咨询,实施津贴补贴的人才当量密度激励机制。因此,只有制定符合企业发展实际的有效激励措施,才能驱动员工队伍素质提升和绩效目标实现。

5)规划组织战略,驱动员工队伍成长使命

“人才当量密度”这一管理创新,将引导企业更加注重人才结构、人才梯度、人才效益,以“人才当量密度”促进队伍素质提升。实践中,某企业采用的计算方法是,专业人才当量密度=(∑最高折算值(职称/资格(技能等级)、职业人才、优秀人才折算值)/企业全部正式职工人数)×0.4+新增职业人才数/企业职业人才总数×0.6;其中,职称折算系数:高级职称(资格)=1.1,中级职称(资格)=1,初级职称(资格)=0.9。职业人才折算系数:注册师=1.2。一人具有三个及以上注册职业资质=1.5,具有两个注册职业资质=1.3;优秀人才折算系数:公司级人才=1.5。公司级人才包括,公司统一组织评选的优秀管理人才、技术人才、技能人才(或技术能手)和其他专业人才;人才当量密度折算系数指明企业人才当量密度提升的方向,有针对性的采取措施构建培养机制。所以,企业应通过人力资源盘点和组织战略规划的结合,对人才当量值低于1的个人,要求在一个周期内甩0,杜绝0系数员工;对人才当量低于1.3的部门,要明确措施,制定战略周期内提升人才当量密度提升方案,必要时,可将人才当量密度指标列入部门负责人的绩效考核指标库进行考核和控制。企业人才队伍建设是一项长期持久系统的工作,需要企业合理规划、统筹安排、分步实施,并结合企业实际,从员工的年龄、学历、技能、专业/岗位等特点,对人力资源进行盘点,结合组织发展战略,制定详细周密的提升规划。

关注人才当量密度指标,是一种管理创新,能全面提升企业员工整体素质,拓展员工职业发展通道,激发员工工作热情,驱动组织绩效目标。提高人才当量密度,提升组织运营绩效,不仅仅依靠人才当量密度的提升,更重要的是强化人才培养机制,创新人才管理机制,优化培训发展机制,完善激励约束机制,健全绩效管理机制,才能实现企业人才当量密度“1.0”的突破;当然,还要引导员工认同企业价值观,培养员工协同意识,才能实现员工与企业双赢局面,为企业战略提供源源不断的人力资源支撑和保障。




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作者 韦祎 的介绍:
韦祎老师:法学学士、工商管理硕士、中级会计师、二级心理咨询师、高级人力资源管理师、MBK7全绩“笑”管理系统创始人、“六脉神剑”人力资源管理系统创始人、三茅人力资源网特邀专家、国家职业资格(一、二、三级)人力资源管理师培训讲师、国家职业资格(一、二、三级)企业培训师(含TTT)培训讲师、资深人力资源实践专家、资深企业运营管理顾问。

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