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【陈馨贤原创】做好12345678搞定医院绩效指标设计(下)

博锐管理在线 2017年10月25日 作者:陈馨贤

文章关键词: 绩效管理   医院绩效管理   医院绩效咨询   陈馨贤  
     绩效指标设计是既又复杂又简单,复杂是因为绩效指标涉及到医院每一个科室的各个关键性工作;简单则是说,当我们掌握了绩效指标设计的方法的时候,我们的操作就变得很简单了。今天我们要把6、7、8三块给大家进行一个介绍,希望对各位医院的朋友进行医院绩效指标设计拓宽思路,选择更合理的医院绩效指标。

6方指标筛选:重要的、可衡量的、确切的、可控制、有重点的、能改善的

指标是重要的这是说绩效管理的指标的选择要是能代表医院运营的显著驱动因素,对医院目标的完成起重要作用指标;

指标是可衡量的我们所用选取的指标必须是可以衡量的,要谨记只有可以衡量才是可以操作,我们要可以做到及时的对所提取的绩效考核指标进行衡量并得到确切的结果

指标是确切的一个好的绩效考核指标要有两个确切。一个确切是要医院的绩效考核意图统一,二个确切是被绩效考核的科室/部门而言都是明确而具体

指标是可控制凡是不可以控制的,都有可能存在高风险性。那么,我们选取的指标能不能在合理的时间内,引导被考核的科室/部门的科室负责人使他们可以自觉的调整工作的方向和方式,他们的工作改善是否为可衡量都是我们要考虑的;

指标是有重点的我们在上一节中绩效考核指标的四大误区中已经提出过,绩效考核指标要注意不要过细,也不要面面俱到,而应该是有重点的;

指标是有很大的改善潜力绩效管理的考核指标所针对的内容应该是有改善潜力的,就是说我们考核的是可以改善的任务、行为而不是不可能改善的事实。例如,我们在进行医院的绩效咨询时,我们会设计有关于科室成本考核的内容。同时,大家都清楚科室的成本可以分为两块,一块是可控成本,一块为不可控成本。对与科室而言,不可控成本并不是通过科室的努力就可以有所改善的,因而我们认为过多、过重的去考核不可控成本,对于科室而言是不合理的,对于医院而言也是无意义的。所以,在以往医院的绩效咨询中,我们绩效顾问组,往往是考核科室的可控成本为主的。

 

7种定标方法:比率法、非此即彼法、说明法、层差法、区段法、超目标递增计分法、加减分法

前面我们介绍了绩效指标的提取的方法,细心的朋友们会发现:当我们完成了绩效指标的提取之后,我们还有一个问题就是指标提取之后我们怎么去制定绩效考核指标的标准。接下来馨贤就把我们在给医院进行绩效咨询时所采用的七种绩效指标标准的制定方法向大家做一个介绍。

比率法是用指标的实际完成数值除以标准值计算出百分比,然后乘以指标的权重分数,就得到该指标的实际考评分值。这是一种非常精确的计算方法,指标实际的完成与最后分值完全对应,是一个连续的分数。

非此即彼法是指对绩效考评结果只做两个可供选择的认定,要么完成,要么没有完成,所以考评结果的赋分也只有两个,要么满分,要么零分。这种计分方法主要是对那些强制性指标设定的,例如针对NNI所设计的考评计分方法。

说明法是一种比较简单的考评方法,是无法用以上几种方法考评 时的方法。这种方法的特点是需要对绩效考评可能出现的多种情况进行说明,并设定各种情况对应的计分方法。

层差法是对于定性指标,我们人为的根据其完成的质量和效果将绩效结果分为几个层次分为优、良、中、差四个等次,并且给每个层次赋予相应的分数,例如我们分别按分值的95%、85%、75%、65%评分。当被考核科室的考核结果对应那个层次,那么就得到那个分数。

区段法是按照区间来划分分数,不对指标值的实际完成情况进行精确的计算,只与大致区间分数对应起来。

超目标递增计分法是设定指标的基础分和最高分,完成目标值得基础分,每多1个比例点(数量)增加1个等值的分,至最高分为止。  如,某项目指标目标值是100,该指标的基础分1.5分,每超1加0.1分,最高分为2分。实际完成值105,则该指标得分=1.5+(105-100) ×0.1=2分。  

加减分法是指我们以目标值为必保目标值、理想目标值、挑战目标值,然后以理想目标值为中点,并给理想目标值设定一个分数例如20分。每增加1个单元量,就可以加上相应的分数,每低于1个单元量,就需要被减去相应的分数。同时还需要注意最高得分为挑战目标值相对应的分数,而低于必保目标值的得分为零分。

 

8个验证问题

当我们按照上述的方法完成了绩效指标的提取后,我们还需要对我们提取绩效考核指标从以下个方面进行检验也就是说当我们的所提取的每一个绩效指标都需要能够完整地回答以下8个问题,才算是一个合格的绩效考核的指标。    

1、指标的正式名称准确定义是什么?

2、指标用什么样的形式来表达?

3、设立指标的直接目的何在

4、围绕着这个绩效考核指标有哪些相关的说明?

5、由哪个部门或岗位负责收集所需要的数据或信息,用什么流程来收集?

6、所需要的数据从何而来?

7、统计的周期是什么?

8、哪个部门或岗位负责数据的审核?

 

    到这里绩效指标设计的八个方面馨贤就给大家介绍完了,希望对于各位在进行绩效指标设计的操作能够有所帮助。在医院绩效管理咨询这条路上,我们一直认为每一家医院的绩效管理都是一个新的篇章。因为没有一家医院所面临的问题是一样的,也没有那一家医院的目标是相同的,更没有那一家医院的发展进程是一致的。故而,作为绩效咨询师而言,我们要永远怀有一颗求真务实之心,兢兢业业的去完成每一家医院的咨询任务,全力以赴地为咨询医院的发展而努力。




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作者 陈馨贤 的介绍:
陈馨贤有8年的人力资源管理实务经验,其后又多年专注于人力资源咨询和员工辅导训练,主持、参与了多项人力资源咨询、绩效咨询。集理论、实践于一体,主讲近千场的内训及公开课;参训人数近万人。 陈馨贤老师对待每一次人力资源咨询都从单位需要出发,所参与的绩效咨询、人力资源战略咨询都力求方案达三个满意:组织满意、员工满意、客户满意;达到三个提升:人力资源效能提升、员工工作积极性提升、组织竞争力提升。
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