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推动组织变革 提升高管领导力的方法

博锐管理在线 2017年10月13日 作者:王先琳

      在与不同行业的职业经理人和企业高管交流与探讨中,我发现许多在经济高速发展时期表现优异的高管,在面对复杂与动荡变化的新常态时,赢得竞争很困难。高管需要思考外部变化对企业运营模式和组织文化的影响,进而产生由内而外的改变,以新的视角检视运营模式并调整领导行为,从而推动应有的组织变革。

  高管在自我认识时,关注的视角是局限且浅层的,不具备从综合的视角审视其领导效力、挑战并完善其自我认知。评估高管的领导力有两个很重要的视角:就是管理者分别在已知世界、未知世界的生存能力的强弱。高管复制原有经验而导致失败,其根源在于盲目地活在过去的成功模式中,局限于已知世界形成的模式。

许多高管对自己的评价像坐过山车:因为偶然尝试的成功而自视过高,由于必然遭遇的挫折而自怨自艾。职业经验的多样性与曲折性往往决定了一位高管在面对未知境况时的心态和应对的能力,也就是持续获得成功的能力。

成功的高管能够采用两种以上不同的领导风格:指令、愿景、民主、亲和、领跑或辅导。领导风格的改变或者拓展的难度在于很多人笃信江山易改本性难移,以做本色演员作为不改变的借口,无论任何时间、地点、听众,都是一种方式来展现自己或者影响他人。领导风格的因地制宜与坚守个人价值观并不冲突。能够基于不同场景展现不同的领导风格是一个领导者趋向成熟的表现。

  战略思维对于一些高管是“未经发展的能力”而不是弱点,可以在实战中通过训练获得能力的快速提升。在经济高速增长时代,一些高管只是企业战略的分解及执行计划的制定者,缺少参与公司战略方向的制定和商业逻辑的锤炼,对于创始人或者董事长的战略上的依赖司空见惯。许多企业的发展从单纯的市场需求拉动而进入创新驱动的智慧成长型阶段,动态地制定和调整战略战术对于企业的成功变得至关重要。




  提升高管领导力首先要建立“情境自我意识”。

  “认识你自己。”但是如何做到真正的自我认知呢?了解自我不仅仅只是将镜头向内聚焦,要了解自己,其中很重要的一个能力是建立“情境自我意识”,即建立由外而内的视角,了解别人是如何看待你的,知道自己对他人的影响以及会对自己的行为造成影响的因素。

具有高情境自我意识的高管,更容易聚焦当下,他们可以迅速适应不断变化的环境。高管必须意识到:同样的一个行为在不同的群体或者场合会产生截然不同的影响。




提升高管领导力还要善于寻找反馈但不囿于反馈。

对高管而言,寻求反馈的难点在于如何营造一个让大家愿意反馈的氛围。寻找反馈首先要有开放的心态,将反馈视为礼物,要知道人们本来就不喜欢提供反馈,更不愿意对那些不愿意聆听、接受意见的人提供反馈。因此不管反馈是什么,请欣然接受,不要急于反驳、解释或争辩。另一方面,任何事情过犹不及,如果过度依赖他人的反馈,不对其加以区分,可能会极大程度的降低或抹杀反馈原本可以带来的好处,导致自我怀疑、没有反馈寸步难行等情况。




提升高管领导力更要让反思成为常态。

  能否最大化利用他人反馈的价值将取决于是否有系统化的反思。系统化反思的第一步是进行自我清查,你有什么明显的优点?你有哪些缺点?目标就是减少或消除别人能看到的、但你自己看不到的一些问题。第二步,对结果进行反思,别人为什么如此看待我?哪些经验促成了我的行为模式?借助对事情结果的反思来确定哪些地方对你来说改变是相对轻松和困难的。第三步,反思当前的态度,深入探寻自己内心深处的起心动念,将有助于你调整自己的行为和态度。

  探索自我、了解自我是个充满痛苦和艰辛的过程,这是一个主动自我选择的过程。作为高管如果愿意放下过去的光环,勇敢地转身,认识“背面的我”,同时不断探索激发“未认知的我”,这将会是由内而外推动自我改变的伟大力量,同时能够对组织、对团队、对他人产生有益的影响。

 




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作者 王先琳 的介绍:
王先琳教授、高级记者、高级研究员;资深媒体策划师和职业经理人。
中国国际文艺家协会作家协会会员、中国营销咨询网专栏作家、全球品牌网专栏作家、中华企业文化网专栏作家;
中国亚太经济发展研究中心高级研究员、中国企业文化促进会会员;清华大学领导力培训导师、中国培训网培训专家。
王先琳教授、高级记者、高级研究员;资深媒体策划师和职业经理人。
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