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企业人管理「归因模型」操作篇

博锐管理在线 2017年9月20日 作者:佟天佑

    

【导入描述】 美国心理学家「海德」和「凯利」提出和归纳了归因理论,通过预测和评价人们的行为;从而可以对环境和行为实施有效控制。其中需要对他人或自己的行为过程进行因果解释和推论;整个过程称为“归因模型”。

1、有果必有因

人们对自我的评价往往是高估自己的成绩和贡献,而低估自己对问题的责任。从行为者的角度出发,推断其行为意图。 例如:

●对下属—— 有因:我是上级通常是正确的 有果:你们不听从,因而问题出现了

●对自己—— 有因:我的学识和能力OK的 有果:出了问题,显然是外部情况造成的 解读: 若把问题的发生推在客观上,显然是不负责的;推在“运气”不佳上,也不是好的表现。从岗位(职位)出发没有错,问题是主观与自我作出判断,还是从客观事实上找出原因的问题。

〖学习启示〗 尤其作为一个管理者,若把“有果必有因”用当习惯的作风时,可以想象其下属是怎样的看法?不仅仅反映出态度且是品格的评鉴了。<

2、单因与多因线索

● 单线索归因:是依据一次观察就能做出归因。

● 多线索归因:是多次观察同类行为或事件的情况下做出推断。<BR> 解读:无论是单线索归因还是多线索归因,个体行为的归因总是涉及三个基本因素。工作中您对什么是一次性观察呢?哪些方面或环节又是多次性观察呢?

〖学习启示〗工作中的主观判断,往往叫做“武断”,三个基本因素分析才是客观判断。HR管理中有“关键事件法”(一次)和“行为观察量法”(多次)的不同考评和判别,关键在于其客观性和尺度如何?

3、归因三步曲

一般来讲:评估个体行为并对其进行归因可从三个角度出发——

● 一贯性:个体在一定时间范围内,行为是相对稳定的(频率较高)还是不稳定的)偶然出现)。

● 独特性:个体在这一任务上的行为是否不同于其他任务中的行为。

● 一致性:个体在这一任务中的行为是否与其他人在此任务中的表现一致。 例如: 一名员工今天上班迟到了……

● 从一贯性着手——这名员工很少迟到,应是偶然的;可说是外因,反之是内因。

● 从独特性着手——这名员工是否经常自由散漫,是的,便是内因,反之是外因。

● 从一致性着手——所有经过相同路线上班的员工都迟到了(包括他),应是外因。 ——所有经过相同路线上班的员工都时准,唯有他迟到;则是内因。解读: 归因三部曲不是抓立的,对他们进行组合评价时,也就发现员工的许多行为和表现出处;都可从内或外找到归因的理据。

〖学习启示〗 观察和评价员工,通常是看其行为是经常性和还是偶然性的;从归因角度,个人能力和努力是内部归因,即个人原因,但应结合岗位任务和工作情景来解释更为客观些。

4、对照三梭镜

在企业中,当强调管理者与员工之间行为的差异性,并且这些意(偏)见在管理或考评员工时会明显出现。 情景一: 当业务员的业绩不佳时,主管倾向于将其归因于下属的懒散;而不是首先考虑客观和外在条件影响…… 情景二: 当生产员工经常出现操作上的问题,造成质量不稳定;主管也会将其归因为素质差和不听从训导,而不是更多从其他原因寻找等。 解读: 现实中,偏见往往会影响我们的判断,甚至作为上级的往往会通过操纵人评价和归因,抬高自己或把责任往下推,这种现象称之为“基本归因偏差”。

〖学习启示〗 所谓“对照三梭镜”是期望学习者从多角度去分析和参照,而不是仅仅从主观评估上作出判断。特别是作为一个管理者,更应时常反思自己。




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作者 佟天佑 的介绍:
本土企业“十大资源”运筹创导者和实践者、中国人力资源协会专家委员、中国HR管理大奖赛评审专家、广东企业文化促进会专家成员、广州企业家协会企业文化评审专家、广东中小企业联合会和多家企业顾问。 ……
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