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《领导艺术 一个杂家小子的职场历练》之(五)

博锐管理在线 2017年6月28日 作者:陈禹州

      

第四章  把握面试的分寸

 

在现代人力资源类的书本上有许多现成的面试方法,你可能觉得书本上不对或不适合于你的个性或你所在企业的需要。你可能觉得你现在的方法就很不错。那么请您保持开放的心态,你可能愿意将书本上的融合到你的方法中去。做成任何一件事情没有对与错的方法——只有适合或不适合于你的方法。

浏览简历是第一步

在面试之前充分阅读求职者的简历及职位申请函,这样在面试中便能有针对性地提问并切中问题的要害。事先的准备也会向求职者表明你很珍惜他们的时间。

平等对待求职者

在面试过程中应避免坐在一张桌子后面,这样会给求职者带来压迫感,应尽量使他们感到舒适。许多企业主或公司老总常常觉得隔着一张桌子与求职者相对而坐更为稳妥(有时显得更强有力),这充分暴露了他们人性的一面!请记住,房间里面紧张焦虑的人不只是求职者。

试试看,与求职者对面而坐,但不要隔着任何东西,这样可以打破权力的藩篱。我知道如果你坐在桌子的后面,求职者常常被其他景物转移视线,如报纸或屋内其他的摆设。如果你与他坐在一起,你便会使他减少走神,从而更加专注于你的问题。相信我,这个办法是可行的。

详细描述该职位

事先将职位要求陈述清楚能避免浪费双方的时间。如前面第三章所讨论过的,如果你想要一名员工确实符合工作要求,那么在刊登招聘广告的时候就要将要求表述清楚以免在以后发生出乎意料的事。

我曾在乌鲁木齐职业大学教过一段时间的书,在学生毕业后,其中有一名学生因应征一则分类广告而向该公司打电话,询问是否需要到城外出差。他被告知,“偶尔”。我的这位学生不能经常外出。基于这样的答复他接受了此工作条件,并安排了面谈。在一个小时的交谈中,他发现“偶尔”的出差实际上是一周四天,每周都有。这多么浪费大家的时间啊!

给应聘者自由发挥的话题

以这样的方式提出你的问题,使得求职者不能用“是”或者“不是”来回答。例如:应该问“对于先前的工作你最喜欢哪一点?”而不应该这样问:“你喜欢你的前任老板吗?”或者“你对公司有何期望?”这些问题使得求职者不能简单作答。这样,你就能对求职者做更多的了解。

学会少说多听

求职者的言谈能够为你提供有价值的信息,从而以判断他们的个性、工作经验及职业道德,你要仔细地倾听。如果求职者有问题要问你,这才是你发言的时刻。

我在以往的职业生涯中负责过诸多的面试工作,也曾经花费很多时间进行面试和甄选,但仍不能找到最合适的人选。于是,我更倾向于在工作中观察求职者,而不是通过面试,这样会使选择过程变得容易一些,所以,我就是这么做的。

1999年在为我与同伴的乌鲁木齐风雅颂图书营销有限公司(简称:风雅颂书社)聘请营销经理和办公室主任的时候,我总共收到数份出色的简历。我保证你也有同感!浏览了这些简历之后,当时我有选择地邀请一组候选人到该岗位上带薪工作半天。他们的工作是为某学校教室的一项固有的活动做准备并推销学生学习辅助图书。在开始的几个小时里,我和我的员工会观察他们对学校负责该项业务的人进行推销的方法和图书对孩子们的反应,剩余的时间让求职者评价这项工作。我把这一过程称作“面试前的预演”。

让员工参与这个过程很关键,因为他们会同新员工一起手牵手地工作。这个时候我还不能告诉你我们用多长时间去筛除一个不合格的求职申请人。人们通常不像他们在一张纸上所说的那样。“面试前的预演”也可以为求职者提供有价值的上岗经验,这些能帮助他们确定是否想要得到这份工作,而企业主则有机会观察求职者的技能。

在“面试前的预演”中,对简历或求职信做一些摘要记录是很有帮助的。这些记录可能包括对你提问的回答、你对求职者的观察及对其个性和技巧的印象。在准备面试时,这些记录会帮助你回忆起这个人(如果你愿意的话)。尤其在要面试很多人时非常有用。

在“面试前的预演”中,基于我对求职者的认可程度,我以10分制给他们打分。求职者会得到某些方面及全面的评分,总分达到8分或8分以上的人将被安排面试。

使用“面试前的预演”的另一优点是能够帮助你在两个候选人中做出选择。在选拔人才的最初阶段,这种方法可能会花费较多的时间,但它将是帮助你做出最终决定的好办法。比如:在招聘厨师时,首先应在面试前进行试菜,并让老员工来共同评判。这种方法有着积极的意义。

不论你以何种方式使用“面试前的预演”,现在可以进行下一步的工作了。考察了每位候选人在岗位上的工作能力之后,使大家都有一段时间思考每一个环节。接下来,让得分最高的求职者回来以便进行全天的观察,这会使你最终的决定显而易见。然后再一次征求团队其他关键成员的意见,这是非常必要的,因为他们将来很可能直接同该求职者在一起工作。要确保将这些意见与求职者共同分享,因为不论求职者是为你的公司工作还是另谋高就,对他们来讲,这种反馈是有帮助的。

不幸的是,存在这种可能性:已经通过正式的面试,两名求职者还是难分伯仲,令你难以抉择。在这种情况下,可以向每个人详细陈述4~5个问题,这些问题都是基于该工作岗位可能发生的情况。明确告诉他们,你十分清楚以如此短时间的工作经验回答这些问题是困难的。作为领导,你不是要得到正确或错误的答案,而是要关注求职者思考的过程,他们全面处理问题的方法。

根据我在接受诸多面试的经验,每位候选者的答案都大相径庭,只有一名求职者的答案真正符合企业的要求,我常常发现这就是我要选择的人才。在没有提出这些问题之前,我不能做出最后的决定。

让你的直觉指引你,不论你使用了多少问卷和问题,你依然要听从心灵(即:心灵的感应)的指引。如果你对一个人感觉非常好,跟着你的感觉走就是了。最初的时候你觉得某人不错,他通常是不会令你失望的。相信你的感觉。

确定最后人选之后,你可能希望签订一份90天的试用期协议。这份协议应注明雇用的起始日期、岗位要求、该段时间的工资和其他需要列出的内容。这份协议使得双方都有时间确定这份工作对彼此是否适合。90天结束的时候,也许会开始执行所有福利条款(如果可能的话)。

我强力推荐试用期制度。不论你对你的选择多么自信,三个月的时间可能会带来意想不到的变化。你必须保障你自己以及所属组织的利益,同时,雇员也需要这段时间来充分评价这项工作。这样做给了他们改变想法的权利,并且又不会玷污它们的雇用记录。

除此之外,在试用期间,应为新员工提供《员工手册》,上面详细地列明了公司的规章制度和工作程序。在你们共同阅读了一般条款之后,要求他们详细地阅读全文。公司的员工手册为员工提供指导方针,并使其与团队保持一致。

最后,将你的决定告知给落选的求职者。询问他们当入选者不适合该职位时是否愿意重新被列入候选人。不要自断后路,这是很重要的,要让落选者明白你做出决定是多么的困难,你是多么地感谢他们所花费的时间与努力。他们将来有可能成为你团队的一员,因此与其保持有弹性的联系。毕竟,应聘一个工作需要极大的勇气,而被拒绝常常是一次痛苦的经历。在人才市场上你能给求职者以礼貌的回绝,这会使他们的将来变成不同的世界。

在你招聘的最后,可能想致电给所有求职者,通知他们你的决定。电话内容应简练,但对他们的努力应予以肯定。

这些听起来都需要花费很多时间和精力,但是,在开始时花费一些时间会节约以后的宝贵时间和精力。毕竟,想想招聘到合格员工(他们将年复一年地与你一边工作)的满足感,是不会令你感到遗憾的。




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作者 陈禹州 的介绍:
陈禹州,中国品牌问题解决专家,品牌型格理论的提出者,市场营销策略规划学者。十余年来就快速构建品牌、实效营销的研究与实践总结发表专业论文多篇,以“工夫在诗外”的独特观点著称于业界,是中国品牌竞争战略、实效营销咨询最具逆向运作的杰出代表。E-mail:yzqzgmj@126.com ,微信号:yzqzgchen。欢迎与作者交流、探讨。转载时,请务必保留作者姓名、简介及联系方式,谢谢!
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