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《领导艺术 一个杂家小子的职场历练》之(四)

博锐管理在线 2017年6月28日 作者:陈禹州

     第三章  在招聘中发现人才

 

每位主管都梦想着这样完美的员工——他们是如此能干的人,无需任何培训与指导就能胜任工作。为什么呢?听起来很符合逻辑,如果你的员工都那么出色,你的生意那么好也就不足为奇了。但是,这也并不全是梦想。通过适当的培训和精心地培育,你自己也能建立这样一支出色的团队。

在我的策划咨询工作中,我常常发现一些主管出于填补空缺的急切心情而做出错误的聘用决定。这种迫切的决定表面上看起来是解决了问题,但常常带来负面的反应。

具有典型意义的是,一些公司的领导会很快地对在职员工做一个调查。这是一个很好的优先选拔的机会,尤其是在这个空缺能提供升职时。毕竟,为什么不提拔那些已经为公司做出贡献的员工呢?从公司内部提拔人才的弊端是,有时候缺乏足够的培训与指导,领导们的主观臆断则认为现有的员工能胜任团队的任何一项工作。事实并不是这样!

笔者曾目睹了一位职员一夜之间成为一个部门主管。他前一天还在一如往常的工作着,第二天就被提升为部门的主管。是什么使他在一夜之间就具备了作为部门领导的工作能力(除了他的服装)?他能在一夜之间得到有关这一职位的培训吗?

基于这种情况,填补空缺时应遵循如下原则:

原则1:不要匆忙地提拔某个人员

在团队内部选拔人才能很快填补空缺,但可能随后发生负面效应。如果公司内部有好的人选,那么请记住下面这一条:

原则2:不要提拔未经相应培训的人员

举例来说,当你决定去露营,你是否会马上钻进汽车朝着山脉进发呢?当然不会,而应该找一个能环顾群山的假日饭店!如果你像大多数人一样,你就会仔细地阅读旅行手册,准备好所带东西的清单。

在填补团队空缺时,这个道理同样适用。相应的调查准备是必不可少的。首先,你必须彻底地评估该职位所必需的学历和技能。这样可以从申请人中划分出你所需要的候选人。适当的评估可能会花费一些时间,但从长远来讲,尤其是在你聘错人的时候,你会发现这样做是值得的。

无论你是在公司内部还是外部进行调查,有几点必须牢记在心。评价一个人的个性是否适合于一项具体工作是非常重要的。如果你要雇佣一名总经理助理,你会收到成打的简历,这些申请者会打字、速记,还具有其他办公室技能。但他的个性如何?这个位置需要与客人及客户直接接触吗?如果是的,你想要雇佣外向、有亲和力的人吗?如果你要招聘一名营销人员,你是否更想要善于同别人打交道的人。如果你要招聘的岗位是一个团体中的一员——他需要继续投入到团体的工作中去——什么样的个性能使得他与团队其他成员团结协作?在招聘过程中这些问题都必须考虑周到。

谨慎——不要犯同样的错误,招聘具有同样个性的员工。我发现聘用一个个性与众不同的员工恰恰是一个团队所需要的。从外面招聘一名观念新潮、个性出众的新人可能会遭到白眼,但自有它的优势。优势之一就是,能令人兴奋,能使人发现新人能使陷入僵局和固定模式的团体产生化学变化。

这种人才,他们有胆识,勇于运用最新的理念和技术。当新员工在他们的新工作中展示了不同之处,创造了良好的气氛时,就会刺激其他员工。员工们会周期性地感觉到工作相当的舒适、工作内容不过如此。举例来说,如果新员工谈论其就职岗位工作环境的压抑,前任员工的薪水之低时,其他员工就会重新评价自己的工作并改正其工作态度。我们都需要常常提醒我们工作的积极的方面,而不应该认为这是理所当然的。

然而,决定聘用能够刺激团队的人常常会遭到一些人的反对。无法避免地,老员工会批评新人“太这个”或“太那个”。这在整日都在一起工作的人群中是常有的现象。如果其他员工具有良好的意识不去“煽风点火”,反对之声就会减弱。因此冒这个不韪是值得的。

当某人以岗位需要承担特殊的责任时,必须慎重决定。例如:这项工作是否需要特别的工作时间,这会使某些申请人知难而退吗?这项工作是否需要申请人使用个人的交通工具,或者需要往返很远的路程?这些都需要仔细考虑。

一旦彻底确定你所招聘的岗位需求以后,你就可以进行招聘新人的工作了。

在团队内部选拔

正如前面所讲的,这是一个很好的优先选择的范围。你可能认为在你的团队里面有一群优秀的候选人。为什么不节约时间和精力从这里开始甄选呢?你当然愿意自己团队中的成员入选,他们会同新的员工一起接受培训并工作。这会在员工中产生良好的气氛,振奋他们的士气。

你可以安排一个非正式的聚会以便告知员工有一个空缺的职位。可以解释一下为什么会产生空缺,空缺工作的要求,然后邀请他们竞争这个职位。同时,你还要给出一个最后的申请期限。

另一个选择是把这一岗位推荐给某一适合的人选。你认为这个人具有胜任这项工作的能力。如果你的公司很大,你可以再翻阅一遍员工档案,从而确定所有可能的人选。

第三个选择是请各主管或部门经理为这一空缺推荐候选人。他们每天都与这些人接触,这使得他们的意见非常宝贵。从“团队”的角度来说,这给了他们参与感。如果他们参与了选拔过程,他们会更加支持最终的选择。

一旦你进行了上述选择之后,你可能发现在你的团队内部没有合适的人选。那么你现在必须尝试其他不同的途径。

寻求外部资源

招聘人才最常用的办法是在报纸或专业杂志上刊登分类广告。许多职位都是通过这种方式获得的。

在撰写招聘启事的时候,应该把你的要求清楚详尽地表述出来。“需有相关学历”的要求没有什么太大意义。你会接到无数个电话声称他们有一个学位,而这一学位能够使他们胜任另一领域的工作。这会浪费大家的时间,如果花点时间在招聘广告中把你的要求写清楚,就会避免这一点。

例如,如果你预求具有两年厨师经历或会计经历的人员,请记注:你预求某领域具有四年学历的人员,同样请标明。请记住:你和申请者的时间都是宝贵的。

另一挖掘合适人才的途径是与人才代理(或人才市场)机构接触。比如,在乌鲁木齐的一些猎头公司。许多企业主认为这类机构收取巨额佣金,因此不再寻求他们的服务。然而,通过人才代理(或人才市场)机构是有许多好处的。

举一个例子,代理机构按每天一小时的比例向企业主收取前90天的员工工资。这笔费用包含所有的税费、工人的工资以及其他能够节约你公司时间和金钱的费用。

这90天可以作为试用期,在此期间你和申请人可以对工作进行评估。90天后你和你的新员工可以谈论一下他们的工作表现,这个工作对于双方来说是否适合、满意。如果行,聘用关系便可继续。

关于这一点我认为有必要稍加赘述,因为我觉得这一步是选拔过程中不可缺少的部分。试想,90天后这个代理机构(或人才市场)推荐的人员对该职位不满意而想离开。这也许是该工作所需要承担的责任是他们没有预料到的(如:太繁重的烹饪任务,接触的人不多等等)。可能你需要重新评估一下该职位的需求。而你们双方在这90天里有什么损失吗?你得以在这位员工的帮助之下完成某些任务,从而减轻了其他员工额外的工作负担。除了你需要再接着招聘人员以外,你什么也没损失。你们双方都没有陷入困境,大家双赢。

现在你可以再一次考虑这个职位的需求。你可能决定改变对该职位的技术要求,或在吸取上次聘用人员经验的基础上进一步细化职位描述。因此,在选择人才的过程中不要忽略代理机构的作用。虽然目前这些代理机构(或人才市场)还不太成熟。

不管你是在内部还是从外部选拔人才,这仅仅是一个开始。你现在必须面对面试这一关。所以要……




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作者 陈禹州 的介绍:
陈禹州,中国品牌问题解决专家,品牌型格理论的提出者,市场营销策略规划学者。十余年来就快速构建品牌、实效营销的研究与实践总结发表专业论文多篇,以“工夫在诗外”的独特观点著称于业界,是中国品牌竞争战略、实效营销咨询最具逆向运作的杰出代表。E-mail:yzqzgmj@126.com ,微信号:yzqzgchen。欢迎与作者交流、探讨。转载时,请务必保留作者姓名、简介及联系方式,谢谢!
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