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优秀而又卓越的部门权力管理

博锐管理在线 2017年6月13日 作者:彭小东

文章关键词: 优秀   卓越   部门   权力   管理  
    有人曾经对一个拥有3500名雇员的公用事业部门中的338名管理者进行了研究,结果发现,人们从哪个部门开始自己的职业生涯,这个部门的权力大小影响到了他们的薪资增长率;在权力更大的部门中工作,晋升得也更快。这项研究还发现,从权力较大的部门如运营、销售和客户服务部起步的经理,在调换工作部门的时候,更有可能仍然留在权力较大的部门中。
    

各位:你的职业生涯从哪一个行业开始并不重要,重要的是你的职业是从那一个部门开始的,这个问题会影响到你的晋升速度,以及能够晋升到多高的位置。

  有人曾经对一个拥有3500名雇员的公用事业部门中的338名管理者进行了研究,结果发现,人们从哪个部门开始自己的职业生涯,这个部门的权力大小影响到了他们的薪资增长率;在权力更大的部门中工作,晋升得也更快。这项研究还发现,从权力较大的部门如运营、销售和客户服务部起步的经理,在调换工作部门的时候,更有可能仍然留在权力较大的部门中。如何衡量一个部门的权力地位?相对薪酬、办公室位置和设施、在委员会和高管层的位置。我们认为一个部门有没有权力主要有6个衡量要素——贡献、资源、薪酬、空间、背景、误区。

  一、贡献
 

  哪个部门对企业的贡献大,哪个部门的权力就大,或者说一个部门在企业整体效益中的占比大小决定了部门的权力大小。“钱”决定一切,有钱就有话语权。那些贡献大的部门说话“硬气”“管用”,提出的想法和要求往往会得到上层的重视和满足,而哪些贡献小的部门出来说话往往不会引起高层的重视,甚至会被忽视。

  不仅仅是部门的领导们有话语权,即使是基层员工也同样有强大的话语权。有一次,一个企业的老总去公司贡献最大的生产厂检查工作,有员工反映卫生间的设施状况很不好,老总立即拍板:让行政处牵头将公司基层所有的卫生间全部清查、整修一遍,为此需要增加非生产性预算达数百万元。而另一方面,这个公司每年有数十项职工代表提案得不到立项,原因就是没有预算,即使有的提案仅仅是增加几万元的预算。

  做什么行业并不重要,进入什么样的企业也不重要,重要的是你做的是不是“主营业务”,做主营业务往往容易“当家作主”,获得更多的晋升机会。

  二、资源

  有的部门没有收入但一样是企业的核心部门,并拥有巨大的权力,比如像账务、人事、调度、设备、营销等部门在有些企业都是非常有权力的。这是因为他们手中掌握着重要的企业资源,并对这些资源拥有分配权。这些部门尽管对外部没有什么贡献,但对内部却有很大的“贡献”,那些想获得更多机会和预算的人,就必须要和这些部门的负责人搞好关系,这样就会在职务调整、任务安排、薪酬分配、费用预算等方面获得好处。在这些部门工作的人,特别是部门领导往往会有好的人脉,而且在薪酬收入和晋升上也会明显地优于其他部门。

  但是,相比贡献来说,那些贡献大的部门领导更容易晋升到公司的最高层,成为企业的一把手,而那些掌握企业重要资源的人更容易进入到分管领导的岗位,成为老板的副手。任何时候,会挣钱的要比会花钱的重要。

  三、薪酬

  第三个指标与个人收入有关,或者说部门最高领导的薪酬显示了部门的相对权力,哪个部门最高领导者的薪酬高,哪个部门就有权力。不同的行业,薪酬的分配是不一样的。像炼化企业,生产一线的部门往往薪酬比较高,像人力资源、财务,甚至包括研发等,都不是薪酬最高的部门。而且这些部门的领导更有可能获得提升,并进入到公司高层。

  尽管“薪酬”与“贡献”紧密相关,但也与高层的“重视程度”有关。有一个企业因为老板重视“宣传”,结果宣传部门的收入就得到了改善,而且宣传部门出干部也相对其他党群部门多。不管怎么样,“薪酬”代表了一个人和一个部门的“价值”和“地位”,薪酬高说明这个部门在企业中的价值地位就高,或者说,受到重视的程度就高。

  四、空间
 

  还有一个要素就是部门办公室的空间,什么是部门空间?主要表现在两个方面:一是办公地点与总部或老板的距离,二是办公室的大小,以及办公设施的新旧程度等。部门办公地点离总部和老板办公室的距离显示了部门的相对权力。一般来说,老板都会把重要的部门安置在自己身边,至少不会远离总部。我们仅仅从“总部机关”这四个字上就能够感受到权力的象征。

  另外,办公室的大小、摆设等也反映了一个部门的地位和权力。有一次,彭小东导师到一个企业的培训部门,部门负责人对我说老板如何如何重视培训工作,但我们看到他那破旧的办公桌椅,彭小东导师就知道他说的不是心里话。不长时间,厂部办公楼整修,唯一搬出厂部大楼的就是培训部门。你有什么样的空间,就拥有什么样的权力。这一切并非是你想怎样就怎样的,而是企业和一些关心你的人会为你安排好的。

  五、背景

  除此以外,还要看一个部门有什么样的“背景”。什么是部门背景?主要看两个方面:一是部门最高领导在企业中是不是兼任其它的职务;二是企业历届高层有多少是来自这个部门的领导。部门最高领导在各类委员会中兼任什么样的职务,将会提高他所在部门的影响力。企业中的一些非正式组织,比如战略决策委员会、财务预算委员会等,以及针对某些项目成立的工作小组,这些非正式组织往往在掌握信息、提供决策依据,甚至在主导和分配企业资源方面拥有很大的权力,

  另外,现任老板是由哪个部门出来的,哪个部门就拥有相对的权力。这个问题在国外可能并不是一个重要的因素,但在国内,尤其是国有企业中显得尤其重要。老板除了喜欢提拔身边的人外,再就是喜欢提拔曾经和自己一起战斗过的同事。老板的影响是很重要的,因为他决定什么是对的,以及什么人可以用,什么人不可以用,不管你的想法有多么好,你的能力有多么的强,这只是问题的一个方面。

  六、误区

  同时我们还要注意的管理者的9大误区

  1、角色误区

  只当哥们、不当老板

  没有树立权威

  不认真检讨自己拿什么服人

  解决之道:五味惧全的管理者

  2、觉悟误区

  没有全局的观念

  说上司、公司坏话

  没有谦虚的心态

  抵触批评

  解决之道:合格主管的10大要求;从优秀到卓越的5级领导的标准

  3、心态误区

  不坚持团队规范

  不守信用

  没有先当好下属的心态

  解决之道:已所欲,先施于人

  4、沟通误区

  未主动与其他部门加强联络

  不及时上传下达

  不与员工交心

  4不明真相批评

  解决之道:把沟通当作名词

  5、纠偏误区
 

  对不合格工作听之任之

  任自己下属对其他部门怀恨在心

  任由下属看轻别的部门

  解决之道:放大自己,而不是指向别人。

  6、教导误区

  不对员工培训

  没有分享的心态

  轻易接受“猴子”

  不懂“汰弱留强”的经营理念

  解决之道:工作教导四步法

  7、授权误区

  随便出让权利

  不愿承担责任

  对下属踢皮球

  解决之道:与下属共同承担100%的责任

  8、绩效误区

  只重结果、不重过程

  报喜不报忧、粉饰太平

  解决之道:绩效黄金法则:管理过程,检查结果

  9、管事误区

  过于强化团队竞争

  工作分工不明确

  没有明确到天、到人的工作目标

  解决之道:让工具管人,替代愿望管人.....(未完待续,更多精彩尽在彭小东导师的现场精彩演讲,彭小东导师:《不懂行销力,如何当领导》,《一本书读懂大数据营销》等畅销书作者,中国广告传媒培训第一人,全球华人总裁卓越行销力导师,品牌竞合力暨切割领导力艺术创始人兼总教练;中华传媒行销力学院院长(筹),中国民营企业大学校长(筹);媒无界网,行销力网创始人兼总顾问,中国广告销售神奇教练,中国传媒营销教父,曾有过个人一天签订三张广告销售合同,三个月完成全年销售任务等成功广告销售,传媒营销经历;现任香港行销力(国际)控股集团,行销力传播董事长,中华广告媒介行销力研究院长等职;行销力国际控股集团五大业务板块:品牌管理,广告传媒,咨询培训,资源整合,资本运作!五大品牌全球运营中心:行销力---行销问题到此为止!媒无界---传无疆,媒无界,达天下!核心竞争力---超越竞争对手的优势能力!总裁智慧---智慧.智造.智力!竞合力---竞争.合作.共赢!微信手机号:13076066155)




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彭小东:《不懂行销力,如何当领导》畅销书作者,全球华人总裁卓越行销力导师暨中国广告媒介行销培训第一人;品牌竞合力创始人暨切割领导力艺术创始人兼总教练;华人危机管理国际首席教练,中华广告媒介行销力研究院院长;中国传媒营销学院院长(筹建); 中国广告媒介行销培训创始人;香港行销力国际控股集团,行销力传播董事长;VIP专线:13076066155 
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