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服企职业经理人之痒

博锐管理在线 2017年5月16日 作者:李凯洛

        经过世界金融危机的洗礼,很多做外销的企业意识到过分依赖国际市场的风险,已经或正打算转攻内销市场。然而,外销和内销是两个完全不同的运作模式和体系。在对国内市场两眼一抹黑的情况下,只有聘请职业经理人。然而,目前中国的服装业高水平的经理人还很缺乏。培养自己的经理人需要太长时间,等不及,从其他企业挖人也不容易。这让很多企业“有心杀敌,无力回天”,只能望内销市场兴叹。

  从职业经理人的角度看,服装业的家族制民营企业比重很大,诸如企业内部裙带关系难搞,老板不轻易放权,资金投放不到位,薪酬制度不合理等,处处制约手脚,取得成功相当困难。从某种意义上讲,职业经理人问题,会成为制约中国服装业未来发展的一个重要瓶颈。

  企业——想说爱你不容易

  许多成功的服装企业得益于找到一个好的职业经理人,很多服装企业的失败,同样是因为任用职业经理人不成功。本想从知名企业挖一个成功的经理人,哪知很多情况下都是嫁接失败,这让那些急于开疆辟土的新兴企业陷入困惑之中——不请,没人可用;请,又怕毁了企业的前程。即便挖来一个好的经理人,是该放权还是不放?是按经理人的设想投入,还是不投?都很纠结。怎么看都像一场赌博。

  用好、用活一个职业经理人,不是许以高薪就万事大吉的,还要考虑有没有为他提供合适的生存环境。聘请职业经理人就像移栽大树,因其大,反而更难成活,合理的剪枝,根系保护,水、肥、周围环境,包括后期的呵护,一样都不能少,否则一定会因为移植不当而枯死。大树移植是一个系统工程,企业聘用职业经理人也一样。引入之前最好充分考虑企业能为经理人提供什么样的条件,要对他的使用有一个系统的规划,一切等经理人来了再说往往是不现实的,很容易导致失败。

  天下没有十全十美的事情,职业经理人与老板在职场利益的驱动下走到了一起,但他们本身就是一对矛盾体,因此双方发生信任问题是很正常的。既然高薪聘请来经理人,就要给他以充分的信任,否则要么成为摆设,要么分道扬镳。目前中国的民营企业,尤其是家族企业,对职业经理人不信任的大有存在。在温州有个流传甚广的故事:一位年薪20万元的服装职业经理人,却做不了开支200元的主。原因是老板的妻子把持着公司的财务审批权。在这样的体制下,相信无论有多少MBA还是“海归”,都将英雄无用武之地。

  不过信任固然重要,但也不能盲信,因为很多经理人习惯于把在原来企业学到的一套照搬到新公司,这种生搬硬套很危险,企业的规模、实力、形象、投入、客户、渠道、目标消费对象等因素都发生了变化,原来管用的东西,在新公司不一定行得通。很多企业因为过于相信经理人,使得产品和市场过分依赖经理人的主观意志。对经理人适度的约束、监督、修正是必要的,但最好形成有效的制度约束。

  企业与经理人最终脱不了利益关系,很多企业用人不成功,问题出在利益分配上。现在的服装职业经理人薪酬已经相当高,据百丽的高层透露,他们的经理人级高管的薪资已经不低于香港同类人员的薪资。年薪几十万,甚至上百万的经理人在业内并不算稀奇。因为薪酬高,引入职业经理人行为本身也是一种风险投资行为。尤其是对于一些中小企业来说,使用一个职业经理人的成本是相当高的。如果企业运作不成功,经理人可以拍拍屁股走人,几十万薪水不少拿,扔下的可能是一个烂摊子。

  对于用人企业来说,把职业经理人的地位上升为战略合作伙伴,减少甚至没有固定薪酬,增加销售额上升、利润增长这部分的分红,引入股票期权的概念,使职业经理人的收益转变为一种无期的合同,都是降低风险的明智做法。有人提出“事业经理人”概念,也就是希望职业经理人把将要从事的职业当作自己的事业。这是一种良好的设想,而前提是企业所有者和经理人都必须规范各自的理念,做得更“职业”。

  作为企业所有者,引用经理人不但要做好充分的准备,还要具备强大的心理承受力和充分的耐心,要给经理人多一些时间、沟通和宽容,把握用人之道,才能实现双赢。

  经理人——我的痛你永远不懂

  高薪、金领、老板心腹,职业经理人看似风光无限,然而其经历的酸甜苦辣,并不是一般人所能体味的。有一位著名的职业经理人套用辛弃疾的一句词来概括中国当前职业经理人悲欢离合的独特感受——“欲说还休,欲说还休,却道天凉好个秋”。每天起得比鸡早,干得比牛多,大部分人疲于应酬,身体处于亚健康状态。十几万、几十万年薪看起来诱人,拿起来却烫手。作为服装职业经理人,不但要有商人的精明,军人的严谨和吃苦耐劳,还要有政治家的狡黠,艺术家的眼光,做一个称职的职业经理人难免经常陷入“职业疲劳”。

  老板的期望值过高,是导致职业经理人“职业疲劳”的最大原因。企业寄希望于职业经理人会带来“根本”的变化,双方最初的愿望都是好的,但愿望归愿望,在经过短暂的蜜月期之后分道扬镳的事屡见不鲜。许多职业经理人在进入企业时雄心万丈,可进入企业之后,却发觉自己进入了一个利益纷争的关系网中,特别是那些家族企业,老板的三亲六故谁都得罪不起,这让职业经理人无所适从,最终自己的热情在无尽的内耗中消失殆尽,疲惫地退出企业。另一方面,实现经营目标是需要资本投入的,职业经理人有时会不考虑成本,希冀以最强势的资源占领市场,以昭示其市场操作水平,为自己后续职业生涯加分。而作为资本拥有方,则希望以最小的投入,来获得成倍的成长。“投”与“不投”之间,凸显的是利益与力量的博弈,而最终的结果往往是资本方获得胜利,各方面投入不足,工作做不到位,自然就无法实现经营目标。出现这种情况,双方都会选择放弃,这也是现在服装业职业经理人走马灯似地换来换去的主要原因。

  据一份关于职业经理人的市场调查报告显示,发达国家职业经理人的平均企业服务寿命只有3.2年,而国内职业经理人的平均企业服务寿命更是只有短短的1年。这种不稳定,对于职业经理人来说也很无奈,从另一个角度看,恰恰反映了我国职业经理人队伍的不成熟,不职业。

  国内服装行业是职业经理人比例最低的产业之一。一方面是因为管理层近亲繁殖,平均素质和学历偏低,与服装家族企业比例大有关;另一方面,服装产业的市场可变量与经营可变量比其它产业都多很多,对职业经理人综合素质的要求也高很多,成为一个服装职业经理人更为困难。此外,国内职业经理人最大的舞台在民营企业,由于受到种种先天条件的限制,当前中国民营企业百废待兴,缺陋多多,用人企业的种种不足与职业经理人的宏图伟志之间,总是存在着巨大的落差,这使得许多职业经理人备感职场艰辛。

  当然,打铁还得自身硬。服装职业经理人不能总是抱怨,也要从自身找不足。只有不断提高自己,才能在服装业这个充满挑战的职场上纵横驰骋。

  经理人数量的多少,职业素养的高低,职业心态是否健康,企业用人机制是否科学合理,保障机制是否完善,企业和经理人的关系是否和谐,整个社会经理人培养机制是否健全,经理人生存环境的优劣,这些都在一定程度上决定了中国服装业未来的走势。可以说,经理人问题是关乎服装业发展大计的重要课题,应该引起更多的重视。(原文刊载于 《服装界》2010年第5期)




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