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如何避免绩效考核误差

博锐管理在线 2017年5月8日 作者:赵国军

    

由于绩效考核是由“人”对“人和事”进行的评价,所以无论多么完美的绩效考核方案,在绩效考核实施过程中都会产生绩效考核误差。绩效考核误差会带来严重危害,因此应尽量避免绩效考核误差的发生。

一提到“误差”,大多数人认为这不过是个小事情。但实际上,绩效考核中潜藏的各种误差如果不及时处理,将会成为一种对企业管理、组织文化及员工关系具有腐蚀作用的“病毒”,给组织带来很多潜在的危害。首先,绩效考核误差的存在使得绩效考核成绩不能真实反映员工的绩效,会严重挫伤优秀员工的工作积极性,导致工作满意度降低,这将对整个组织的运营产生不良影响。其次,低效度的绩效考核结果会使绩效改进失去正确的方向,员工会变得不知所措,有时会极度挫伤员工的自信心,员工得不到成就感,这对组织的影响也是致命的。

在绩效考核体系比较完善的情况下,引起绩效考核误差的原因有两类:有意识的误差和无意识的误差。有意识的误差主要包括宽大误差、严格误差和居中误差等。这类误差与考核者的动机有关,即考核者有意抬高或压低被考核者的考核等级或考核分数,或者保守性地总是给出处于中间状态的平均分,避免给出高分和低分。宽大误差和居中误差是比较常见的绩效考核误差,而严格误差则是出现在某些特定条件下,即考核者出于教训被考核者,向被考核者传递应该尽快离开本部门的信号,或对被考核者施加压力,迫使其服从等方面的原因,而故意制造出来的考核误差。无意识的误差包括由于晕轮误差、刻板印象、近因效应、首因效应、自我对比等原因而产生的考核误差,这类误差都是考核者在做评价时不知不觉产生的,往往是由于考核者根据不准确的信息来源做出了判断,或者是产生了认知偏差而造成的。

对于无意识的误差,其根源主要在于人对信息进行处理时存在的局限性,因此对绩效管理者进行绩效管理有关模型、工具和方法的培训,是解决无意识误差的有效方法。对于有意识的误差,除了需要对管理者进行培训、促进其保证绩效考核公平、公正外,还要建立有效的绩效考核申诉机制,以避免或减少有意识误差的发生。下面是某企业绩效考核申诉机制的制度规定:

1)     申诉条件:在绩效考核过程中,被考核者如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意,可在考核期间或考核结果公布后直接向督察考评中心提出申诉,并填写《绩效考核申诉表》。

2)     申诉形式:

l   被考核者应以书面形式提交申诉报告。

l   督察考评中心负责受理、记录被考核者的申诉。

3)     申诉处理:

l   督察考评中心在与申诉人沟通后,对其申诉报告进行审核。

l   因考核者对绩效考核操作不规范所引起的申诉,督察考评中心有权让考核者按照规范的绩效考核流程重新进行考核。

l   因被考核者对考核内容有异议所引起的申诉,督察考评中心应同考核者进行沟通以解决问题;如沟通无法解决问题,督察考评中心需向绩效考评委员会汇报有关情况,由绩效考评委员会进行处理。

l   因考核过程中存在不公平现象所引起的申诉,由督察考评中心负责进行调查,如经确认属实,由绩效考评委员会对绩效考核者进行处理。

4)     申诉反馈:督察考评中心应在员工提出申诉10个工作日内给予答复,并在申诉评审完成后2个工作日内将最终处理结果反馈给申诉人;如果申诉人在5个工作日内未向督察考评中心提交要求二次评审的书面报告,督察考评中心将视作申诉人已接受最终处理结果。

5)   在绩效管理实践中,建立绩效考核申诉机制是非常重要的。有效的绩效考核申诉机制对保证绩效考核的公平公正性,具有非常重要的作用。

      详见:“水木知行绩效管理实务丛书”-《绩效管理方案设计与实施》




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作者 赵国军 的介绍:
清华大学MBA,水木知行首席专家,多年从事薪酬绩效管理咨询与管理培训工作;前沿讲座十佳培训讲师;中华讲师网百强讲师。
著有《薪酬设计与绩效考核全案》长期居销量第一,长江商学院等多所院校总裁班合作讲师,人力资源管理全国理事会理事;
服务客户包括神华集团、中兴通讯、中国烟草、东方网力、水塔集团、华微电子等上百家各类型企事业单位;著有《薪酬设计与绩效考核全案》、《薪酬管理方案设计与实施》、《 ……
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