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个人绩效管理循环--如何进行绩效考核评价

博锐管理在线 2017年5月8日 作者:赵国军

    

绩效考核评价是绩效管理循环中最核心的环节。评价员工的绩效,主管将绩效评估结果和员工讨论面谈,肯定成绩,找出不足,协助员工制定绩效改进计划,是这个环节的主要工作内容。员工乐于接受绩效考核结果,对于绩效管理的成功十分关键,因而在绩效考核评价环节,充分进行反馈、沟通是非常必要的。

许多企业在绩效管理实践中,往往忽视绩效反馈面谈这个环节,管理者凭印象给员工打分,打分结果也没有和员工进行沟通,认为填写完绩效考核表格、算出考核分数、发出绩效工资,绩效管理就结束了。事实上,这样是不能达到提升绩效的目的的。

实践中,管理者对下属的考核指标进行初步评价后,应该与下属进行充分沟通,这样做一方面避免了管理者由于不能详细掌握实际情况而对下属做出不公平评价,另一方面,也能让被考核者了解自己的绩效状况,明白自己的成绩及存在的不足。在绩效反馈面谈中,管理者和下属应争取对绩效考核不一致的地方达成一致意见,消除下属的抵触心理。上级应该协助下级制定绩效改进计划,同时对下一阶段的绩效目标达成共识,这样才能完成一个有效的绩效管理循环。

在绩效反馈面谈时,应该创造良好的氛围,使上下级能就下属的绩效表现达成一致意见,同时找出取得成绩或存在不足的根本原因;对此,还要进行深入的沟通,尽量使下属说出真实的想法,这对绩效提升或绩效改善是非常重要的。由于导致绩效下降的原因非常多,即使是能力素质等方面的原因,也应该深入了解到底是因为什么导致了工作态度发生转变,导致了工作能力低下,只有对症下药,才能从根本上解决问题。如果是思想的问题,就要做思想工作,使员工转变想法和观念;如果是行为的原因,就要有针对性地对员工进行旨在提高绩效的培训;如果是因为自身知识能力的原因导致不能胜任本职工作,那么上级领导就应该思考如何将员工调整到更适合的岗位工作。

在绩效反馈面谈时,主管需要与下属商讨下一阶段的绩效目标。主管应尽力创造良好条件,促进员工的能力发展,同时还要根据员工的实际能力状况,设定绩效目标,对于外部环境、内部条件发生变化的,应及时调整绩效目标,把绩效目标制定得更为科学、合理。

绩效反馈面谈时,主管还应协助下属制定个人发展计划(Individual Development Plan, IDP)。个人发展计划是指员工的工作绩效与工作能力在一定时期内得到改进和提高的系统计划。个人发展计划一般是在管理者的辅导下由员工自己制定,最后经主管批准实施的,主管应对员工实现个人发展计划方面所需的各种资源给予支持。

个人发展计划通常包括以下内容:有待发展的项目,发展这些项目的意义和可行性,这些项目目前的绩效水平以及预期达到的水平,发展这些项目的方式、途径及需要的资源支持,完成这些项目的时间、期限等。

有待发展的项目一般选择在工作能力、关键业绩指标等有待提高的方面。这些有待发展的项目很可能是目前水平较低的,也可能是水平尚可但对组织、部门绩效进一步提升有制约作用的项目。一般来说,在每个绩效期间,应该选择一个最为迫切需要提高的项目,制定个人发展计划。一个人需要提高的项目虽然很多,但人的精力是有限的,一定期间内不可能将所有的地方都加以提高。 详见:“水木知行绩效管理实务丛书”-《绩效管理方案设计与实施》




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作者 赵国军 的介绍:
清华大学MBA,水木知行首席专家,多年从事薪酬绩效管理咨询与管理培训工作;前沿讲座十佳培训讲师;中华讲师网百强讲师。
著有《薪酬设计与绩效考核全案》长期居销量第一,长江商学院等多所院校总裁班合作讲师,人力资源管理全国理事会理事;
服务客户包括神华集团、中兴通讯、中国烟草、东方网力、水塔集团、华微电子等上百家各类型企事业单位;著有《薪酬设计与绩效考核全案》、《薪酬管理方案设计与实施》、《 ……
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