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【职业经理人入门】10,想要成为经理人必须先弄明白的六大问题

博锐管理在线 2017年5月5日 作者:刘舜才

     PPT11 想要成为经理人必须先弄明白的六大问题

限于篇幅关系,问题1~5只列出提要,课堂上酌情展开。本文只重点解剖问题6(如何获得晋升机会),我想这个问题也是大家最关心的吧。
问题1:什么样的人容易获得提拔?



容易被提拔的人(特指从非管理岗位提拔到初级管理岗位的情形):

ü  业务能力:业务精英,并能够总结和分享成功经验;

ü  责任:愿意承担责任,能够承受压力,品行好,值得信任;

ü  态度:服从,先把事情做好,而不是先谈条件;

ü  眼光:眼光长远,公平公正,口碑好,有人愿意跟随;

ü  原则性:原则性强,有底线守规则;

ü  观点:能够提出问题,容易找到关键问题,愿意参与讨论问题,听得进别人的意见,容得下不同观点;

ü  关系:跟老板关系近的人,老板愿意多派事情(特别是一些有一定难度的事情)给你。

对于从非管理岗位晋升到初级管理者,具有这样的基础已经很不错了,但要成为真正的管理者,这些是远远不够的,作为职业经理人更重要的还有:沟通与整合的能力;目标设定与完成目标的路径和方法;对团队的激励与奖惩;当然,还有最重要的是你的业绩和在业界的口碑,这是你一辈子都在累积的东西。


问题2:哪些征兆表明老板可能要提拔你?



2  多派任务,特别是难题;

2  老板遇到问题经常向你问计;

2  要你负责一些临时性的小组;

2  特别邀请你参加一些会议并要求你发言;

2  开会的时候你如果你没有主动发言,老板会点名要你发言;

2  老板要求你承担一些管理职责。


问题3:如何自我评估自己与相应职位之间的差距?



2  思考:老板喜欢你吗?有哪些具体细节表明老板喜欢你?

2  你与同事的关系及同事对你的态度与评价?

2  你的业务能力——业绩,亲和力(对上和对下),组织能力,沟通能力等;

2  公司目前缺什么样的职位或老板最期待什么样的人才

2  你的能力与空缺职位之间的差距是什么?

2  你需要做的改进清单及行动计划——能力,关系,机会等。


问题4:什么样的人不容易被提拔?



2  斤斤计较,做什么事情都要先谈条件;

2  懒惰,贪婪,自私,想不劳而获,不负责任;

2  做事没有原则、规则和底线;

2  负面,消极,有传染性;

2  人际关系差。


问题5:年轻人在成长上容易犯的错误



2  计较:过分计较眼前得失而——失去成长机会;得罪同事;与同事和领导关系恶化。

2  攀比:例如,为什么别人清闲我却忙?我的待遇那么低,能少做事就少做;领导高高在上,工作轻松收入却很高;那些有关系的人如何不劳而获等等;

2  乱议论:该发言的时候不出声,不该说话的时候乱议论(特别是议论领导长短是非是最忌讳的);

2  不遵守规则:有才的人往往恃才傲物,认为自己可以超越很多“陈规旧习”。对于一个组织来说,不守规矩是大忌。


问题6:如何获得晋升机会?



1、关系:

Ø  好感

人都喜欢和彼此有好感的人在一起,好感源于相同的认知或者价值取向。第一印象法则告诉我们,如果你对一个人一开始就没有好感,你会无意识地拒绝和这个人交往并形成你们之间的交流障碍,没有交流,要改变既有的印象就变得非常困难。所以,要从一开始就注意给别人留下良好印象。

Ø  靠谱

  事实+观点+建议+预测=靠谱

首先,说话要有事实根据,最好是有详细的数据,显得你对这个事情很了解,不是信口胡诌,更不是在敷衍;其次,要有自己的观点,无论是老板问你某件事能不能做,还是朋友问你某个东西该不该买,都是想听听你的看法,你如果不亮出自己的观点,那还问你干嘛?! “事实和观点”很多人都能想到,但是后面两项很多人可能会想不到,这也是区分一个人会不会说话靠不靠谱的重要分水岭。如果只给出观点,那还是在就事论事,而如果针对问题人的具体情况给出建议,那效果完全不一样。有针对性的建议,说明你很在乎他的问题,能从他的切身利益出发给出建议。如果一个人设身处地为你着想,你会不会觉得他很靠谱?最后一项:预测,也是最容易被忽略的一项。如果你提出一项建议,能立马去预判它的可能结果,把好的结果和坏的结果都说出来,阐明利害关系,听的人一定对你很佩服。因为你说的话很客观很可靠,你的思维很清晰很周全,你真的是在为他考虑,这就是大家所说的靠谱。

Ø  信任

人与人之间的信任要比靠谱更为紧密,如果说靠谱是你在一个单位吃饭的基础,那信任就是你成为老板“自己人”的基础。一个人要得到老板的信任,除了靠谱之外还要看在老板可用的人中是不是还有比你更靠谱的;和你同样靠谱的人中你的能力和他们的能力比较;老板是不是有重要的事情而缺少合适的人分担(机会)。你靠谱,又有机会,加上你主动把握机会,做出老板需要的结果来,才会逐渐增加老板对你的信任。

信任的特点:信任是好感、靠谱和能力的慢慢累积;信任的建立很难,破坏却很容易;能够信任别人和让别人信任是管理者最重要的基本功之一。

Ø  依赖

老板信任你,就会派你干更多他不放心派给别人干的活。如果你每一次都能够做到他要的结果或者让他惊喜连连,久而久之老板就会形成对你的依赖。哪一天你有事不在他身边他就会觉得缺了点什么。两个人的关系一旦彼此依赖,就会降低沟通成本,提高工作效率,而这种效率进一步加强了你在老板心目中的能力。聪明的老板,一定会想办法给你加担子,让你为他分担更多工作。

Ø  照顾-分担-负担

当老板已经依赖你,他就会有意无意地要你分担他的一些事情,这种分担久了,老板感觉到你的能力与才干,干脆直接给你增加担子,让那些你能够做的事情成为的分内之事。于是,提拔你是水到渠成的事。




2、能力(基层能力):




Ø  胜任

如何一个老板都不会提拔一个目前的岗位都做不好的人,被提拔者通常在目前本职工作业绩的佼佼者。被提拔的人不但要胜任目前的工作,一般也会测试其接受新工作的意愿和应对新挑战的态度,更可能被临时指派完成一些协调性质的工作来检验他的协调与组织能力。一个人如果不能够胜任本职工作,基本上就失去了提升的可能。

Ø  卓越

在可能的提拔人选中,老板都会选择最卓越者进入考察。矮个里面拔高个也好,将才里面选帅才也罢,你必须是老板喜欢的那几个人中的一员,他才有可能费心思来考察和选拔你。经过考察,晋升的机会属于卓越者中老板最信任、最喜欢的那一个或几个。

Ø  超越

老板提拔你的那一天,你就开始了超越。超越你自己,也超越和你同在起跑线上的同事。一旦进入管理层,你的获得的信息,你能够掌握的资源,你与上层的沟通都将是有片崭新的天地。但也要看到,老板提拔你,也只是给你创造了一个发挥你才干的机会,至于你到底行不行,能够走多远,还完全操控在你自己手中。你要做的就是小心翼翼走完这个过渡期,在这个时期内该学习的知识,该遇到的问题,该建立的关系,每一件看起来都是难题,但你一件件克服了,你就成功了——真正实现了超越!

Ø  思路清晰——描述、总结、传播

一个人如果有清晰的思路,能够描述清楚遇到的问题,自己的观点与判断,措施和建议等,这样在计划,组织,沟通的时候才会有效率,也才能够总结经验教训并传播它们。作为一个管理者如果思路混乱,那团队也一定是混乱的,一个混乱的团队犹如一只桶里装满螃蟹,大家相互钳制而不能形成合力,团队也就名存实亡了。

Ø  掌控局面——会议、组织、汇报

作为管理者,最基本的要求就是能够“掌控局面”。掌控局面具体体现在你对会议的组织和主持,工作的分配、组织和协调,下属的汇报要求上等方面。一个人有控制局面的能力,才可能领导好一个团队。具体怎么掌控局面将会在未来的课程里专门讨论。




3、机会:




Ø  非管理职位的管理工作(杂事

你最初从事的管理工作,一般做你被提拔之前就开始了。一般情况下如果领导喜欢你或者觉得你能力胜任,会做你的本职工作之外再分派一些组织和协调有关的“分外之事”让你帮忙。通过做这些事情领导看你的态度,能力,可塑性等。别小看了这种分外之事,绝大多数没有被提拔的人都是做这里被卡住的。他们要么不用心去做,老板看到他们的态度和能力不行;要么根本就拒绝做这些杂活,这等于拒绝了自己的成长;要么是不懂做也不会求助,主要的人不懂得沟通和利用现有资源;要么是做了,但不会跟领导汇报,主要的人沟通同样有问题。

Ø  半管理职位

半管理职位一般是指你自己要干完本职工作,同时老板给你安排一些跟管理和协调有关的工作并给你职位。这一般是非正式的,零时性的过渡职位。能够获得自由的职位表明你的能力或潜力得到老板认可并创造机会让你成长。但这样的职位离真正的管理还是有要段距离,需要磨练更需要等待机会。

Ø  因为需要,所以矮个里面拔高个

我曾经请教过几个管理方面的青年才俊,他们年纪轻轻就身处高位是怎么做到的?他们说,主要是单位缺管理人才,所以就一路被提拔,所谓的矮个子里面拔高个。一个同学说,他大学毕业不久就从基层员工提拔到初级管理岗位,在这个岗位刚刚熟悉和适应,觉得可以轻松应对了,老板又说公司缺中层干了,急着把他顶了上去。在中层岗位做了两年,自己也觉得只是称职而已,但公司又把他升到了高层。

他的经验就是,不懂没关系,自己尽力去做,团结兄弟们一起努力,向上级求助,基本上就没问题了。

Ø  因为你优秀,因人设岗

还有一种人,因为他太优秀,聪明的老板知道如果不加大使用力度,做到“人尽其才”,这样的人才不但被浪费了,更可能流失到竞争对手那里去对自己造成威胁。于是,除了搞好彼此的关系,老板还会专门为他量身打造某种岗位。

比较常见的做法:

①  让他带几个人,把他的经验和技能传授给他们,大家一起成长;

②  提升他成为部门主要负责人的助理,让他接触到部门的全局,参加部门的主要决策,这样一方面可以开拓他的视野,加速他的成长,另一方面也在这个过程中学习到部门经理的工作方法与经验;

③  直接提升到独立负责一个部门,这样做主要看他的人际关系能力,如果口碑好,大家都喜欢他,这样的超速成长也是可行的;

④  新成立一个部门,让他独自去发挥。这样做的好处是给他一个海阔天空的环境,少了束缚,万一失败了也不会对公司造成过大冲击。


案例:买土豆与升职的故事



一个叫约翰、一个叫哈里的两个年经人,同时进入一家蔬菜贸易公司。三个月后,哈里很不高兴地走到总经理的办公室,向总经理抱怨说:“我和约翰同时来到公司,现在约翰的薪水已经增加了一倍,职位也升到了部门主管。而我每天勤勤恳恳地工作,从来没有迟到、早退,对上司交代的任务总是按时地完成,从来没有拖沓过,可是我的薪水一点没有增加,职位依然是公司的普通职员。”

总经理没有马上回答哈里的问题,而是意味深长地对他说:“这样吧,公司现在打算预订一批土豆,你先去看一下哪里有卖的,回来我再回答你的问题。”

    于是,哈里走出总经理办公室,找卖土豆的蔬菜市场去了。

    半小时后,哈里急乎乎地来到总经理办公室,向总经理汇报:“二十公里外的集农蔬菜批发中心有土豆卖。”总经理问:“一共有几家卖土豆的?”哈里挠了挠头说:“我刚才只是看到有卖的,没有留意有几家,你等一会儿,我再去看一下。”说完又急乎乎跑出去。

    二十分钟后,哈里喘着气跑回总经理办公室汇报,“报告总经理!一共有三家卖土豆的。”总经理问:“土豆的价钱是多少?三家的价格都一样吗?”哈里楞住了,挠了挠头说:“总经理,你再等一会儿,我去问一下价格。”说完,又要往外跑。这时,总经理叫住他:“你不用再去了,你去帮我把约翰叫来吧。”

    三分钟后,约翰和哈里一起进了总经理办公室,总经理先对哈里说:“你先坐下来休息一下吧。”然后对约翰说:“公司现在打算预订一批土豆,你去看一下哪里有卖的?”

四十分钟后,约翰回来向总经理汇报:“在二十公里外的集农蔬菜批发中心有三家卖土豆的,其中两家是0.9美元一斤,但一个老头的只卖0.8美元一斤。我看了一下他们的土豆,发现老头的最便宜,而且质量最好,因为他是自己农场种植的。如果我们需求量大,价格还可以优惠,并且他有货车,可以免费送货的。我已经把老头带回来,就在公司大门外等着,要不要让他进来具体谈一下?”

    总经理说:“暂时不用了,你让他先回去吧。”于是约翰就出去了。

这时,总经理才对看着目瞪口呆的哈里问:“你都看到了吧!如果你是总经理,你会给谁加薪晋职呢?”哈里惭愧地低下了头。




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作者 刘舜才 的介绍:
刘舜才,教育:农学学士;动物学硕士;北大MBA。工作:有20多年从事饲料与养殖业的技术、营销和管理经验,担任某外企高管16年。

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