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员工激励的八个误区||连载·8

博锐管理在线 2017年5月5日 作者:张正平

     以钱为本式的激励

市场经济使我国人变得实际,但是只拥有金钱的人生并不是普遍认可的人生方式。

据调查,只有10%的人认为,有了钱就什么都有了;90%的人认为人应当有更高的追求才能有幸福生活。因此,企业经理人在激励员工的时候,要走出以钱为本的误区,要以物质激励为主,精神激励为辅,这样的激励结果就会变得更好。




【案例】

第二次世界大战以后,日本的造船企业石川岛公司百废待兴。50岁的普广敏夫,临危受命出任石川岛公司的总经理。他进行的改革措施只有两项:精减机构,重用人才。但是他的做法和别人的不太一样:首先在全公司发行一本杂志,员工都能投稿,使大家的真知灼见都可以在杂志上发表,相当于提供了一个沟通的机会,由此极大地调动了员工参与的意识。在当时情况下,大家也理解企业面临的困境,因此没有一个员工要求多加工资、多发奖金。大家都很积极主动地为公司做贡献,加班加点使公司渡过难关。于是在没有付出其他额外物质报酬的前提下,企业被搞活了。普广敏夫就是利用了精神激励的方法,把企业做大。




与此相对照的是我国的一些民营企业家,往往容易陷到物质激励的误区里去。他们根本不懂精神激励,认为员工就是为钱来的。实际上根据调查,90%的人认为企业应当给员工一些精神激励,创造一些学习和培训的机会等等。因此经理人一定要在重视物质激励的基础上重视起精神激励,给员工以心理和精神上的帮助,引导员工向高层次前进,和企业的大目标结合起来。

总之,管理者必须走出以钱为本的激励误区,坚持以人为本,最大限度地调动员工的创造性和积极性,这是企业发展的源泉。



重才轻德式的激励

      对经理人来讲,千万不能重才轻德,这是一种激励的误区。只有经理人任用更多的有才有德、德才兼备的人才,企业才能建功立业,长久不衰。一个人如果品德有问题,这个人的指挥能力再高也是不能任用的,他不一定成事却足以败事。




【案例】

宋朝的秦桧智商很高,但他却是有才无德,残害忠良,祸国殃民,最后把整个宋朝断送掉。司马光在《资治通鉴》里写道:“寓者谁与为善,智而不能周,内不能胜。”“人得恶制,人可以得恶制之。”愚昧的人虽然想行不善,但是因为他的智力有限,做出的坏事也是可以想的到的,造不成多大的损失。“智足以随其奸,勇足以皆其暴。”智慧高的人一旦得了权势,而且品德败坏,他做出来的坏事,可达到祸国殃民的程度。所以品德是第一位的。 



墨守成规式的激励

企业一定要讲求创新,经理人一定要认识到创新是企业振兴的灵魂。一家墨守成规的企业是无法激励员工的创造精神,更不可能成为百年老店。所以要讲究激励,在激励中讲究创新。在制定规章制度时,一定要切合实际,把这条原则贯穿到的具体工作当中。每家企业都有自己的规则,绝非是千古不变的定律,很多规则制度,都应当随着企业发展的步伐不断地更新。要根据时代的变化,随时调整规章制度,不能墨守成规。




【案例】

韦尔奇,作为美国通用电气公司的职业经理人,在业绩经营很好的情况下,仍进行不断地创新,不断调整规章制度,不断地调整组织结构,直到走上电子商务的发展道路。他的做法不仅是走在时代的前面,也带动了美国社会的发展。




【自检】

生产药材的百年老店,因为跟不上现代市场经济的竞争,日益衰落。针对如下问题,请提供解决的方法。

(1)过去买主都认老字号,我们根本不用出门叫卖,但是现在大家都不知道我们的药是什么,药效有多好,也没人来了。

(2)在药店里卖药的都是老板的亲戚,迟到早退的现象太严重了。

(3)制药的师傅打算自己开药店了,想辞职。




大锅饭式的激励

长期以来,我国的国有企业的大锅饭现象司空见惯。这种体制阻碍了员工主人翁意识的发挥,员工有意见。新时代的企业,一定要把落后的大锅饭现象彻底从企业剔除出去,要警惕新的大锅饭现象。那么什么叫新的大锅饭现象呢?




◆人人持股

现在的企业改革,员工持股,公司由一家集体企业改成了一家股份制企业。人人持股,数额相差不多,这种改革方案就是新的大锅饭现象。人人持股是对的,但是不同层次的人不同水平的人持股的比例应该不一样,这样才有利于各层次的人发挥他们的能动性。




◆面子第一

很多新的行业企业,项目经理人最后给项目成员分配任务的时候,往往碍于面子而采取大锅饭做法,贡献大和贡献小的得到的收入没太大区别,这种现象普遍存在。

马太效应式的激励

马太效应对一个人才其实是个毁灭性的打击,最大的危害是使他的精力用于无聊的社交活动中,再也没有精力做自己的事情了。这个效应是管理者使用的方法不对导致的。出发点是激励人才做出更大的贡献,事实上员工根本就没时间去做贡献了,管理者达不到目的的同时,人才也受害了。

马太效应的激励应该被取消。但是作为现实生活中的一种现象,它是取消不了的。这就值得经理人警惕,在这方面少犯错误。给予荣誉地位,甚至权力金钱,本来都是些好事情,但是如果过了头,出现马太效应了,就会变成了一个坏事情,不但为企业做不出更大的贡献,而且员工的前途也会被断送。




【案例】

小李的科研成果得到国家授予的荣誉以后,他又得到了其他的很多荣誉:某某名誉主席、某某大学客座教授、城市最杰出的中青年专家等,甚至有的单位送给他一套别墅、一辆汽车等等。结果他的社会事务太忙了,再也没有时间搞科研了,每天就是为了开会和做报告,疲于奔命。这就是马太效应。




【自检】

如果你是一所大学的校长,你手下有一位教授因为应酬过多而耽误了教学,你应该怎么办?




以职代赏式的激励

一个人立功了,就奖赏一个官做。以职代赏是中国古老的传统流传到今而形成的误区。




【案例】

我国在商鞅变法时期,就强调“决以受功,植以受农”。将士立了功,按功劳大小一定要给他分个爵位,给他分个官做。长久以来在我国人的头脑里就形成一个观念,如果某人建功立业了,就要当个官,才能光宗耀祖。实际上这个观念也是一个误区。




◆职务的高低与奖励并无内在关系

专业人员做出成就以后,未必就适合去做经理。经理讲究的是管理能力和激励能力超群,专业人员未必具备。




◆提升与改善工作环境的奖励与绩效并无关系

一位员工在一定环境下做出了贡献,未必再给他提供更好的环境,就能做出更多的贡献。成绩的大小与职位及工作环境的好坏并无直接关系。




【案例】

有的穷困学生条件很差,照样能考上大学,有些家庭条件很好的却考不上大学。这说明就算把所有的待遇条件都改善了以激励热情,也不一定能得到好的结果。因为结果和条件间没有必然的逻辑关系。

不授权式的激励

充分授权是对群体的最佳激励。授权是一个事业成功的基础,经理人必须要抓住这个基础,对个人工作有利,对下属成长才也有利,同时整个团队才能同心协力,事业才有充分的保障。对于员工最大的激励之一就是授权,员工有了权力来做事的时候,心情是非常愉快的。人都有自我做主张的这种愿望,这符合人性的管理,所以授权就是激励。

目前,企业在授权方面还有很多困难,主要是因为经理人素质的问题。




◆经理人对管理的理解有误差

管理讲求合理的分工,经理人就应该干经理人的工作,就应该把其他的工作合理分配给员工。只有合理授权,经理人才能做自己的事情,员工才能成长起来。




◆经理人不想授权

经理人自己揽权习惯了,就不想把权力分给员工。但是有效授权是管理的一种必然趋势,员工在成长,如果不给他授权,得不到更大的激励,员工就会离开企业。




◆如何授权

授权从开始就要有计划,按照规定界定责任权力的问题,一旦授权,就不应对下属横加干涉,应放手让下属完成授权的工作,只在必要时加以注意就可以了。

期望过高式的激励

管理者对下属有时候期望过高,致使起到反作用。一般来说,如果管理者对下属有期望,下属就会按照经理人的导向去努力工作,关键是期望值的大小。



经理人对员工的期望值如图的曲线,中间这个点就是最合理的期望值,在这个点时员工的绩效表现是最佳的。一旦过了这个点,随着期望值增大,员工的绩效水平就会开始下落。因此,要明确知道适度地对员工予以期望,是有激励作用的。但是期望过大,就会对员工造成过大的压力,员工心里就会感到惶恐不安,甚至产生很强的反抗心理,这就会使管理陷入了误区。

事实上人人能承受的压力是不一样的。要真正了解员工承受压力的程度,找到最佳的压力承受点,以产生最佳的激励期望值。




【案例】

某同学高考的时候,由于家里人给他的压力太大,在高考之前一天的晚上还在复习。第二天去参加考试,本来按他的水平正常发挥考上大学是不成问题,结果在考场上因为精神过于紧张就坚持不住了,一下子晕倒了,只能退出考场,送去医院。




所以说,期望值过大,压力过大,事与愿违,业绩会一下子下落。对员工激励的时候一定要把握住激励的最佳压力点。




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张正平,国际注册管理咨询师,中国企业管理学会理事。提供“战略管理咨询、人力资源咨询、组织运营咨询、企业文化咨询和商业模式咨询”服务, 手机/微信13335003141,微信公众号ID:zhang-zhengping。

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