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第三境界:员工激励经营者

博锐管理在线 2017年4月11日 作者:金玉成

       2004年4月12日《中国经营报》“与老板对话”版发表专访双星集团总裁汪海的文章——“汪海:国企改革我有话说”。执掌一家国企30年,历经“阶级斗争”时代、计划经济时代、改革开放至今的社会演变,把一个企业从当初2000人发展到4万人,从原来产值不到800万元发展到资产40多亿元,显然,汪海先生是一位优秀并且成功的国企经营者。对于国企改革,他的确是很有发言权。

  经过了12年国企改革的亲身经历和4年民营企业的切身感受,以及10年的对企业经营者激励约束机制的研究历程,对国企改革,我也有话要说。

  我很赞同汪海先生关于“国有企业不能完全绝望,所有制不是决定一个企业命运的决定因素”的观点,国企有历史负担、制度缺陷、行为惯性等问题,面对市场经济体制,与新成立的民营企业相比,改革困难重重,适应期较长。但是国企有国企的优缺点,民企有民企的优缺点;国企可能成功和失败,民企也可能成功和失败。

  随着竞争手段和企业文化的发展,在所有者即经营者时代,出现了“经营者对员工激励约束机制”,这是企业激励约束机制的第一个境界;在所有者与经营者分离时代,出现了“所有者对经营者激励约束机制”,这是企业激励约束机制的第二个境界;在企业利益相关者觉醒求同时代,将会出现“员工对经营者激励约束机制”,这将是企业激励约束机制的第三个境界。事实上,企业所有者、经营者和员工除了存在管理与被管理的关系,还存在着密切的利益关系,也就是说三者在一个企业内部是利益相关者。站在市场角度看,三者可组成一个利益整体。既然存在这样一个道理,为什么所有者能够激励约束经营者,员工就不能激励约束经营者呢?

  员工对经营者激励约束机制,目前已有一种理论模式。简而言之,是在企业内部,通过培训全体员工,在多数员工自愿的前提下,经过员工代表会(或持股会)审议和通过,建立永续性员工基金,设基金管理委员会和基金监察委员会,制定员工对经营者的奖励办法及奖励决定程序,在满足一系列条件的情况下发生激励约束的一整套循环机制。该机制主要创新点:经营者在离任后,若先后通过员工代表会(或持股会)表决和全体员工公决,就可获得员工基金的终身奖励。以2000人的大型企业为例,平均每人每月向员工基金交纳10元,则该基金每年可收入24万元,获得员工基金奖励的经营者自离任后每年可得到6万~10万元,直到终身。

  员工对经营者激励约束机制指出了一种新的可能:现代大型企业,即便在所有者管理缺位的情况下,企业仍有办法实现“自主经营、自负盈亏、自我激励约束、自我良性发展”。同时预示着一种新的局面:未来大型企业在激励约束机制方面将同时存在三大类机制,即所有者对经营者激励约束机制、经营者对员工激励约束机制、员工对经营者激励约束机制,这三大类机制相互作用,可形成更大的激励约束力量,能够显著提高企业整体竞争力,有助于企业实现长期可持续发展,对国有企业来说,则不仅有利于进一步调动经营者长期管理的积极性、改善经营者与广大员工的关系、促进企业长期发展,而且有利于从制度上化解当前我国普遍存在的大企业风险、金融风险及社会就业矛盾,归根结底有利于国家的稳定与发展。


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作者 金玉成 的介绍:
金玉成,1966年生人,毕业于上海交大,高级工程师,咨询顾问/项目经理,《正反馈闭环管理系统》知识产权人,目前从事证券投资和制度创新与创业。
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