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如何做培训需求分析?

博锐管理在线 2017年2月28日 作者:赵云阳

                               2015-10-21

      培训需求分析指采用科学的方法搞清楚谁需要培训、为什么要培训、培训什么等问题的分析过程。培训需求分析是一项专业性非常强的工作,分析人员必须对企业战略、岗位职责、管理流程、产品知识、行业知识、企业现状等情况了如指掌,否则就无法准确掌握培训需求。有的企业年初搞几张调查表填填,就算进行了培训需求分析,这是大错特错的。本文介绍岗位分析法、问题分析法两种培训需求分析方法,希望对大家有所启发。

    

       一、岗位分析法

      培训的目的是为了提高员工岗位技能,提高工作效率,因此,培训需求分析应从岗位入手。如果企业有切实可行的“岗位工作标准”,界定培训需求则很直观,反之,则需求重新梳理“岗位工作标准”,方可进行培训需求分析。“岗位工作标准”包含但不限于以下:岗位职责、做好的标准、任职条件、工作配置等。




      案例:培训专员培训需求分析步骤:

     1、界定岗位职责。负责组织制定年度培训计划,并贯彻执行;负责组织新员工岗前培训;负责实施在岗培训;负责实施外派培训;负责培训教材的管理工作;负责培训效果评估,撰写评估分析报告;负责培训档案管理;完成上级交办的其它工作。

     2、界定做好的标准。每一项职责对应一条做好的标准。如“负责组织新员工岗前培训”做好的标准为“合格率为90%”。

     3、界定任职条件。根据培训专员的岗位职责,可界定任职条件:具备人力资源管理知识,熟悉劳动法律法规,具有两年以上培训管理工作经验;具备一定的课件开发能力,有较强的授课、讲解能力,熟悉公司制度;有较强的分析能力。

     4、界定培训需求。针对岗位职责、任职条件,运用面谈、观察、绩效考核等有效方法,了解培训专员履行职责的情况,与做好的标准有哪些差距,则可准确界定培训需求。




       友情提示:战略决定组织架构,组织架构决定岗位设置,如岗位设置与战略脱钩,就会导致培训需求界定不准确。

 

       二、问题分析法

      培训的目的是为了解决问题,提高企业绩效,因此,培训需求分析应从企业存在问题入手。组织变革(战略目标发生变化)、未达成绩效目标、员工的抱怨、来客户的抱怨、员工离职率高等情况产生时,企业应进行培训需求分析。问题分析步骤为:1、问题描述(描述问题发生的时间、地点、人物、起因、经过、结果);2、选择分析方法(方法包括查阅资料、面谈、观察、调查问卷等);3、分析问题(分析问题发生的原因及针对性措施等)。4、界定培训需求(培训主题、培训目标、参加人员等)。




       案例:员工心态不好

      1、问题描述(描述问题发生的时间、地点、人物、起因、经过、结果。)

 企业可自行收集案例(略)。

      2、选择分析方法

   资料分析法、面谈法、观察法等。

     3、分析问题

     证据(略)。

     员工心态不好的原因:①员工的付出与收入不成正比;②涉及到员工利益的制度不征求员工的意见。③流程繁琐,员工没有决策权。④管理者打击报复,和下属抢功劳等。通过分析原因,首先应对中高层管理者进行培训。




     友情提示:造成员工心态不好的原因有很多,需要具体问题具体分析,少数员工心态不好可能是员工本人的原因,大多数员工心态不好肯定是企业的原因。

      4、界定培训需求

     ①课题:绩效管理体系建设与实施  培训对象:中高层管理者

     ②课题:企业制度建设与实施      培训对象:全体员工

     ③课题:流程管理与流程优化      培训对象: 全体员工

     ④课题:管理者技能提升训练      培训对象: 中高层管理者

  

    友情提示:以上培训需求为举例,具体到不同的企业会有所差别。

 

      没有调查就没有发言权,培训需求分析必须建立在充分的调查研究基础之上,不能想当然,不能闭门造车。培训需求是一个专业性非常强的工作,必须铺下身子,实事求是,否则,后续的培训效果肯定会打折扣。




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作者 赵云阳 的介绍:
赵云阳,企业管理体系建设专家、流程管理专家、人力资源管理专家,现任深圳阔思咨询创始人兼首席咨询师。2009年,确立了以企业管理咨询为终身的职业生涯规划,南征北战,边实践,边总结,从战争中学习战争,在企业管理体系建立和实施、流程管理、人力资源管理、劳动法律等领域积累了丰富的理论基础及实战经验。著有《管理者学点什么》,《管理者做点什么》。

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