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培训需求分析流程及应注意的问题

博锐管理在线 2017年2月27日 作者:赵云阳

        培训需求分析是培训计划的制订的依据,培训能否真正起到效果,与培训需求分析的准确程度是息息相关的。培训需求分析是个细致周全的工作,要想真正做到分析准确,还是有一定难度的。培训需求分析实际上就是进行调查取证,但我发现很多中小企业的培训需求分析要么是不准确的,要么就是走形式,对培训实施根本起不到什么作用,这是非常可悲的。为什么分析不准确呢?一是没有围绕企业目标及员工目标进行;二是没有按照规范的流程进行分析;三是分析人员缺乏一定的分析技能。赵云阳老建议培训需求分析可按如下流程进行:

       一、各部门负责人提报本部门培训需求至人力资源部。部门培训需求要么是从企业发展角度提出的,要么是从部门角度提出的,要么是从个人发展提出的。

二、人力资源部整理汇总各部门培训需求,进行初步分析后拟制调研方案,并上报审批。调研可采取调查问卷、面谈、绩效分析、岗位分析、关键事件、观察等方法进行。调研方案应包括目的、项目、方法、进度等。

三、人力资源部按调研方案进行调研,各部门负责人及相关人员要支持、配合调研,并将初步调研结果与部门负责人相互确认。

四、人力资源部撰写调研报告,作为培训计划制订的依据。调研报告应包括调研背景、调研目标、调研过程、调研结果、改进建议、相关证明资料(如图表、数据等)。

五、根据企业战略目标、绩效管理状况等因素制订《年度培训计划》,报领导层审批。

应注意的问题:

一、调研人员要熟悉企业战略、目标、企业文化、制度流程等,具有一定的人力资源管理知识,具备良好的沟通能力、语言表达能力、协调能力、文字能力等,否则就可能降低调研质量。

二、培养下属成长是领导层义不容辞的责任,尤其是员工直接领导。因此,领导层在培训需求分析中应承担重要责任,要善于发现员工的培训需求。

三、分析要围绕企业目标和员工职业生涯规划目标进行,只有企二者有机融合,才能和谐发展,否则就会造成矛盾

四、针对不同的调研对象,要用不同的方法。如使用调查问卷法,领导层和普通员工就不能共用一张问卷,否则就可能成了走过场,找不到真正的培训需求。

五、分析要持续不断,经常化。当企业组织结构、生产经营、工作发生重大失误等发生变化时,也要进行培训需求分析,而不是一年分析一次。

六、分析结束后,要对收集到的资料进行分析,和以前的相比,并对整个分析过程进行总结,发现存在的问题,下次避免犯同样的错误。

 培训需求分析是建立培训体系的首要工作,也是影响到培训效果的首要因素,千万不能走过场,要从员工中来,到员工中去,把工作落到实处,否则后面的工作都是徒劳无功,失去本来的意义。如果我们能对对员工进行培训需求分析引导,让员工在企业的的引导下进行培训需求分析,那当然是最好不过了。

                                作者:赵云阳

                                    2013-2-5




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作者 赵云阳 的介绍:
赵云阳,企业管理体系建设专家、流程管理专家、人力资源管理专家,现任深圳阔思咨询创始人兼首席咨询师。2009年,确立了以企业管理咨询为终身的职业生涯规划,南征北战,边实践,边总结,从战争中学习战争,在企业管理体系建立和实施、流程管理、人力资源管理、劳动法律等领域积累了丰富的理论基础及实战经验。著有《管理者学点什么》,《管理者做点什么》。

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