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如何选择合格RPO供应商

博锐管理在线 2017年2月27日 作者:史为建

文章关键词: 供应商管理  
    

201431日《劳务派遣暂行规定》正式实施,其明确规定用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。对于超比例的用工企业,给予了2年的过度期限,过度期内,不得新增,逐步缩减至调整。即:201631日起,企业用工的形式要发生根本改变,要么自己招工,要么进行寻求其它的解决途径。

首先,我们必须弄清楚企业在何种情况下会使用劳务派遣工?这需要了解国家的其它政策,多数是在政策有冲突而又必须解决时,如:企业要IPO或申请高新技术企业时,是要用到劳务派遣工,申请国家级高薪技术企业,技术人员占总人数的比例必须达到占总人数的30%,大专以上文化程度的技术人员必须达到占总人数的10%以上,这就制约了企业必缩小分母或加大分子,从实践上来看,加大分子理论上是行的通的,但不现实,多数企业会采用缩小分母的方法,即大量引进外部劳务派遣员工,这从一定程度,也繁荣了“劳务派遣市场”,但国家出台了《劳务派遣暂行规定》后,将限制企业使用劳务派遣工,作为企业的HR又担负着满足企业用人需求,将如何选择RPO供应商?已进入两难境地,笔者希望谈谈自己的工作实践。

   

事实上,我们要解决如何选择RPO供应商之前,要先解决企业内部人才管理现状,不然,也是于事无补。

  • 了解业务流程,厘清人才战略

为了做到百战不殆,一定要先知己知彼,此处的“己”就是企业本身的现状,是指企业的用人理念到底是什么?这也是不少HR有了专业的人力资源管理工具但总是摸不到企业战略的原因,是的,从纸面上每个企业都写着自己的使命、愿景、价值观等,但为何就没有员工同企业高层一条心呢?公司的业务是什么?市场占有情况如何?公司的现金流量如何?资产负债如何?资金周转?人工成本占总成本的比例?在此基础上,进行达到懂产品质量、懂工艺、懂财务,继而提出人才战略,即人才经营的方向。

 

  • 绘制人才地图,营造引人环境

当我们要去一个目的地时,往往需要一张地图“按图索骥”,企业要实现业务目标也离不开一张地图,那就是“人才地图(TM)”,人才地图是以公司架构图为蓝本,反映了公司在经营过程中人才的持续经营,公司高层必须胸怀人才地图企业经营才可胸有成竹,要想下一盘大棋好棋,若没有了人才,何以为继?公司HR应配合高层打造人才生存的优质环境,包括“硬”和“软”,硬指的是工作的设备、场所、薪酬福利等,软指的是价值观匹配(PERSON-ORGANIZATION FITS)。

 

  • 找准时间节点,优化人才工程

企业人才供应是一个源源不断的过程,HR应关注企业的整条人才供应链,应做好预算,以项目制的管理模式进行,企业的产品业务量是随市场变化,有高有低但通常来说是有一定的规律可循,但若企业属于EOM类型,业务量取决于下游客户,这时往往突发性较强,人才供应是HR面对的巨大挑战,因此,在企业的RPO供应商名单里要有4-5家,而且要是经常保持联系的;同时,要主动地与营运部门沟通,人才的优化犹为重要,每一个工序安排的员工数量有否冗余?人效是合适?HR若不到生产线,对人才优化将谈不上贡献。

 

 

  • 内部积极沟通,人才管理一致

HR参加内部管理会议时,要做足准备工作,尤其是“欠人”或“人多”时,因为作为用人部门都是有理由的,“欠人”时,他就说,生产很急,现在要停生产线了!公司高层一定会将视线转移到HR身上,认为HR误了事!当“人多时”,就说要裁员,不然成本太高!若慢了,公司高层一定会将视线转移到HR身上!HR这时就进入了一个“被人喊打”的圈子,你招来人没人点赞,你清退员工后,没人点赞!反正无论如何都是报怨,但工作还要做下去,如何沟通呢?

  公司高层提倡的人才理念是什么?HR要与公司高层一起探讨,正确理解后,用文字描述出来,在不同的会议上进行讲,通过企业文化活动进行宣传,播“种”员工心间,不然,就仅能治标不能治本。

 

在了解了企业内部的问题后,就需要选择RPO供应商了,需要注意以下四个方面。

  • 了解企业灵魂,价值观须匹配

RPO供应商也有自己的企业文化,它的核心价值观、服务理念是什么?要通过接触,从其员工的行为等方面进行了解,比如说,某RPO供应商是为世界500强企业提供服务的,这在市场上属于“高大上”,一般他不会与小型企业或不知名企业合作的,我听到过“我们要价很高的,你们付不起!我们只与外企合作,你们的管理理念与我们不同,合作不了”等等,你听后生气吧,当然啦,但生气后呢?要冷静地思考哪些才是符合你公司的?笔者曾服务过一间企业,与一知名美资企业合作成立一间企业,合作过后6个月就分手了,为什么?因为双方人才在合作时步调怎么都不一致!

 

  • 顾问团队专业,塑造动态流程

    一般,专业的RPO供应商拥有专业的顾问团队,这种公司多关注内部团队的培训,尤其是顾问团队的气质要统一,如:说话的语调、逻辑、坐姿、名片、衣着等,每一个顾问的业务能力都是出众的,可以谈业务合作,也可以谈具体业务流程,他们是GENERALIST(多面手)不是SPECILALIST(专一)。

专业RPO供应商的工作流程不是一成不变的,拥有科学的设计理念,有着“高效、科学”的原则,照此运营下去,不会出负面的影响,举个例子:当它向你推荐候选人简历时,不会一下子推荐给你不会超过3NN为订单需要人才数量),而且会通过项目制管理后台,与客户沟通,倒逼客户前进,当他们发现客户诚意出现问题时,就立即按公司即定的工作流程进行,即关闭此项目还是继续进行,将向上级反映获得决定,否则,效率就荡然无存了,专业也就谈不上了。

 

  • 务实速度质量,提升互补战略

RPO供应商是否有足够的人才资源量,将是取决于其寻访人才的速度和质量,我最不喜欢随便答应客户的潜在供应商,为了接到订单,什么都答应下来,这是最可怕的,因为一家公司若不知道自己能做什么将是致命的!

公司HR自然有自己的团队去市场上寻访人才,但由于公司投入的资源有限所致,就需要与RPO供应商合作,在合作过程中,HR也有了向优质RPO供应商学习先进经验的机会,经验总是先于教育的。

 

  • 人才后续服务,决定人才质量

  在人力资源管理界有这样一种说法“招聘人才从留住人才开始”,什么意思呢?人才需要留住,在招聘人才项目启动时,就要有些理念,有些企业招人往往本着“宽进严出”,笔者对此是不赞成本,造成人才浪费是不需要说的,主要是企业因此而产生的人力资源成本也是高昂的。因此,在考察RPO供应商时,要将它的后续服务能力作为一个重要考察因素,这也是保证人才质量的利器。




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