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您现在的位置:博锐管理在线 >> 文库 >> 人力资源 >> 人力资源管理 >> 互联网时代背景下创业型公司薪酬体系设计

互联网时代背景下创业型公司薪酬体系设计

博锐管理在线 2017年2月9日 作者:辛占华

     本文来自话题:如何完善薪酬体系? 

  我们是一家贸易公司,分公司有100人左右,分公司只有一个人事专员,负责基础工作,人事决策权都在总部。公司是以客户为基础划分事业部的,每个事业部用人需求是一样的,但用人和选人标准却不一样,待遇也有差别,而且待遇不是由人事部决定,而是用人部门直接通过面谈来决定的,所以有时候人事部面谈的时候都不好跟员工谈待遇,这也经常让我们很尴尬、很被动。
  目前我的难题是,如何来突破这种情况使公司的薪酬制度更加完善,请教各位牛人,应该如何完善薪酬体系?

    每一种思想、文化、模式都是基于时代的大环境,在探讨单个企业薪酬实践时,我们需要看下整个时代经济大环境。霍夫曼《联盟》、陈教授《激活个体》,基于互联网,人类可以基于网络重回“作坊”时代,基于工业革命以来的巨型公司似乎已走到尽头,基于韦伯金字塔式的组织管理原则貌似正渐没落。互联网时代下的薪酬设计主导思路是尊重知识、激活个体。

    过往,我们在设计薪酬体系时,首先要理清第一个问题:员工个人的绩效结果是平台依赖型还是个人能力依赖型。也就是员工是因为平台强大而有收入,还是基于个人努力?这个概念非常容易理解,比如垄断行业,决定公司命脉的资源掌握在创始人或是核心管理层,不管招聘什么样的员工,只要正常去做事就能维持公司的高利润,这样的公司往往采取保守型的薪酬策略,公司管理层不是考虑如何激发员工积极性,而是确保整个公司受控,员工的薪酬结构一般都采用固定月薪加固定奖金的方式。相反的公司一般采用月薪加提成的方式。不管是否基于互联网的背景,过往做薪酬设计第一步一定要考虑平台或个体的依赖性。但从我的角度看,即使是平台依赖型公司,采用不激发员工个体动力的薪酬方式都是管理层的短视,随着时代的变化、管理层关系的衰退、对客户服务的冷漠等等,最终都会导致公司没落或是死地后生。所以总结以上:不管任何时代,如欲取得与时俱进的成就,企业主必须内敛,尊重人才,建立有利于人才成长、发挥效力的管理模式,这其中最重要的就是薪酬设计。

    解决了理念问题,我们再来探讨实操。过往讲薪酬设计时,我们都会照搬亚当斯的公平理论,但对于创业型公司这个理论未必实用,考虑的东西太多,不够简洁。我提出创业型公司讲薪酬首先应该考虑的不是公平,而是竞争。

    第一个竞争:公司间竞争。企业之争是人才之争,首先要思考能不能比其他公司薪酬水平上具备竞争性。如果短期现金压力大,则考虑长期的股权收益。薪酬结构简单,让人们一眼就能看到,这家公司比其他公司都要好一点点,那怕是一点点就好。我们看华为的成长,看海底捞的故事,书中都有一个不争的事实员工的待遇相对其他公司好的不只一点点!当然薪酬的竞争性有几个前提:第一以高绩效为第一原则,不断剔除绩效不良者,形成内部绩效压力。第二成本受控,当期成本不足时,可以考虑延期支付。如奖金延期支付、股票分红权等。第三,公司业绩达成的全员奖励,员工整体享有超出经营预期的利润分成机制。

    第二个竞争:部门间竞争。年初约定部门经营目标,把经营权和成本下放,鼓励各部门自主经营,从公司层面不要干预太多,对于创业型公司,对部门最重要的指标控制住即可,如营收、利润、新客开发,其他的管理权限尽量下放。在互联网的时代,控制不是主题词,而是放权。相反当下我们看到太多公司,总部过于强势,人多整事多,不了解客户,多头指挥,搞的一线基本没有话语权,被束缚太多,没有活力。平台级的公司治理,从一开始就打好基础,坚决控制总部人数,经营权下放,而总部管好协调和风控足矣。在平台化、经营权力下放的前提下,建立基于绩效结果的部门分配机制,鼓励优秀部门更加优秀,鼓励拉大收入差异。对绩效差的部门关停并转。我最反对很多公司管理层的做法,到年底了,分配奖金时搞平衡,没功劳有苦劳的“妇人心”。没有明确的绩效导向就没有绩效。

    最后:个体竞争。老子讲“天地以其不自生,故能长生”,公司层面需要的是一个相对稳定的平台,而不是总折腾。如果员工没有一个稳定的平台,不知明天的考核会怎么变化,那么今天他只能选择保守或是短视。所以我要告诉老板们,减少你发号施令,多思考如何从人性、平台、分享的角度让员工、团队利用公司的平台自动自发的工作才是大老板思考的重点,否则就不是人家给你打工,是你给员工打工了。未来的公司治理可能有点像打游戏,游戏公司设计好游戏平台,玩家自己在里面自动升级。所以就员工个体竞争方面,建立基于客户经营业绩的提成机制,这方面建议向保险公司业务员的激励模式学习。公司把员工看作是一个个体户,一个经营者,不但要建立与外部的生态关系,更要建立内部的生态关系,到最后公司与员工不是单纯的雇佣关系,而是生态关系,相互依存,各取所需。

    薪酬设计从根本上讲是利益的分配关系。利益分配从根本上是梳理关系,要理清是雇佣关系,还是合作关系,不同的关系理念下会产生不同的分配导向。分配导向解决了,其他都不是问题,这是万物运行的规律。人类最终要效法自然,没有谁是谁的主宰,大家是共赢共生。老子讲“生而不有、为而不恃、长而不宰”。在此理念下设计薪酬分配体系的公司终能长大做强。




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作者 辛占华 的介绍:
辛占华:
香港浸会大学商学硕士、澳门科技大学商学博士
国际注册管理咨询师(CMC)
广东省职工经济技术创新能手
广东省人力资源管理联合会副会长
珠海市青年优秀人才
多所大学客座教授、外聘讲师
知名上市公司高级管理人员
著有《老HRD手把手教你做任职资格管理》
……
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