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企业规章制度管理中的八大基本问题(务必掌握)

博锐管理在线 2017年1月11日 作者:段海宇

     法律风险管理是标准化、流程化和规范化的管理,而规章制度是企业和员工之间的法律,贯穿人力资源规划、招聘和配置、培训和开发、绩效管理、薪酬福利和员工关系六大人力资源管理模块的始终。

人力资源管理制度的制定、修改属于人力资源管理体系的组成部分,其构建需要构建成本,包括制度制定修改人员的工资、对外咨询费、资料费、培训费、差旅费等。如果操作不当,除后续论述中所讲的违法成本之外,前述构建成本也将付诸东流。

 

一、什么是规章制度?

所谓规章制度,在劳动法特指用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度。


二、哪些规章制度必须经过民主程序通过并公示?

根据《劳动合同法》第四条规定,直接涉及劳动者切身利益的关于劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度必须经过民主程序通过并公示。


三、规章制度对企业用工管理的四大作用

在西方有种很流行的说法:总统是靠不住的,唯一可靠的是制度。无独有偶,中国改革开放的总设计师邓小平也曾明确指出:制度建设很重要。一个好的制度可以使人变得勤快,一个不好的制度可以使人变得懒惰。

与劳动者利益相关的规章制度就是用人单位和劳动者之间的“法律”,贯穿于用人单位和劳动者互动的整个过程。人力资源管理制度种类很多,归结起来,不外乎激励制度和约束制度,前者为劳动者的行动火上浇油,激活劳动者的积极性,让劳动者创造财富的活力充分涌流,完美的结果是劳动者自动自发地为用人单位创造财富。后者为劳动者的行为划定红线、黄线,以免劳动者的行为伤害用人单位的合法权益。这两者都是用人单位行使对劳动者的用人选择权、调岗调薪、变更劳动合同、解除或终止劳动合同等用工自主权和追究违法违纪劳动者的法律责任等方面的重要依据。具体而言,规章制度具有如下作用:

第一,规章制度是法律法规的实施细则。

例如根据《劳动合同法》第四十条规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同,本条赋予了用人单位在劳动者不胜任原工作岗位的情况下的单方面调整工作岗位的权利,但是如果没有完善的规章制度界定该工作岗位的胜任标准,则不能擅自调整工作岗位,如果没有在规章制度、劳动合同或者岗位说明书等书面文件中规定薪随岗变,更加不能单方面降低劳动报酬。

第二,规章制度是对法律法规的有效补充。

例如《劳动合同法》第十七条第二款规定:“劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”

劳动合同必备内容属于法定条款,实践中用人单位操作空间不大,因此,约定条款的运用尤显重要,在不触犯《劳动合同法》第二十六条无效规定的情况下,这是法律赋予用人单位的用工自主权,用人单位应当充分利用。

这里虽然说的是劳动合同,但是也同样适用规章制度,只要经过民主程序通过并公示即可。

第三,规章制度是处理劳动争议案件的依据。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定,用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。由于现行规章制度的制定司法实务中普遍认同用人单位的“单决制”,无需劳动者的同意,因此,用人单位可以通过制定规章制度,来最大化地优化自己的用工管理权。

第四、劳动者是否接受用人单位规章制度管理是判断双方是否存在劳动关系的依据之一

原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发(2005)12号)第一条第二款规定“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动”。可见,劳动者是否接受用人单位规章制度管理是判断双方是否存在劳动关系的依据之一,如果劳动者无须接受用人单位的规章制服管理,则表明劳动者对该用人单位不存在组织隶属性,一般不能认定双方之间存在劳动关系。


四、规章制度是否需要备案?

根据现行有效的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》规定,新开办用人单位应依照《劳动法》的有关规定制定劳动规章制度(主要包括:劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩,以及其他劳动管理规定),并在正式开业后半年内将制定的劳动规章制度报送当地劳动行政部门备案。劳动行政部门在组织巡视监察活动时,要检查新开办用人单位制定劳动规章制度的情况,并督促其按时报送备案;对制定的规章制度违反劳动法律法规、不按规定期限报送备案的,应依法给予行政处罚。

但是笔者认为,制定、修改规章制度是用人单位的用工管理自主权,只要履行民主程序通过并公示的程序即可,无须到劳动保障行政部门备案。在法律已经对用人单位不制定劳动用工规章制度或者制定的规章制度不合法等违法行为规定较重的法律责任的情况下,完全可以通过劳动者和用人单位之间博弈来纠正。例如二〇〇七年十二月十九日广东省劳动和社会保障厅就发布了关于废止《广东省用人单位劳动规章制度审查备案办法》的通知,规定企业的规章制度不再需要到劳动保障行政部门备案。




五、没有经过民主程序通过的规章制度是否都无效?

 对此尚未有全国统一的规定,因此需要根据当地的规定而定,例如《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第七十二规定, 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度,虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序,但内容未违反法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示或告知的,可以作为用人单位用工管理的依据。《劳动合同法》实施后,用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时,未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的,原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定,不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或告知的,劳动者没有异议的,可以作为用人单位用工管理的依据。


六、子公司是否可以执行母公司的规章制度?

根据《公司法》的规定,子公司具有独立法人地位,与母公司法律上相互独立,如此分析,母公司的规章制度并不能直接适用子公司。对此,现在全国没有统一的规定,只是一些地方对此进行了规定,例如《江苏省高级人民法院 江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》第十八条第三款规定,有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度,如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序,或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的,母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。


七、规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致时,如何处理?

    根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条,用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。


八、劳动者要求对用人单位的规章制度予以纠正的,是否作为劳动争议处理?

对此,《劳动合同法》第八十条规定:“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正,给予警告;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”因此,如果劳动者仅仅以用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定,要求用人单位纠正,双方就此发生争议的,只能向劳动行政部门要求责令改正。只有在规章制度已经造成劳动者损害,要求用人单位承担赔偿责任时,才能作为劳动争议案件处理,向劳动争议仲裁委员会提前仲裁。对此,有些地方有明确规定,例如《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第十条规定:劳动者要求对用人单位的规章制度予以纠正的,不作劳动争议处理;劳动者以用人单位的规章制度违反法律法规,给其造成损害为由,要求用人单位承担赔偿责任的,应作为劳动争议处理。




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作者 段海宇 的介绍:
段海宇律师,擅长领域:股权和劳动法,2006年开始从事法律服务,三茅人力资源网专栏作家、讲师;HR369人力资源网专栏作家;深圳创业导师协会发起人、副秘书长。

【个人专著】:《人力资源法律风险管控操作实务》、《人力资源全流程法律风险管理》、《人力成本法律管控一本通》。
联系方式:
【手机/微信】18688954195
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