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培养优秀员工的职业对话技巧

博锐管理在线 2017年1月4日 作者:彭小东

文章关键词: 培养   优秀   员工职业   对话   技巧  
    彭小东导师始终相信一个好的管理者有能力帮助员工认清他们个人职业生涯的长期规划,并以此留住并培养顶尖人才的。解释了作为一个“仆人领袖”的职业对话方法,这个对话方法是达到加速公司发展,提高员工参与度和促进团队合作目的的工具。
    

在彭小东导师的《总裁卓越行销力》课程里彭小东导师与大家分享,做为一名优秀的管理者应该让他们的员工对他们的职业生涯有同样清晰的认识。

彭小东导师始终相信一个好的管理者有能力帮助员工认清他们个人职业生涯的长期规划,并以此留住并培养顶尖人才的。解释了作为一个“仆人领袖”的职业对话方法,这个对话方法是达到加速公司发展,提高员工参与度和促进团队合作目的的工具。

  

1、 秘密武器

为什么职业对话是你的秘密武器?面对员工的长期职业渴望,任何公司都会同时面临机遇与挑战。首先,挑战是:如果一个管理人员仅仅了解他的员工表层的职业规划,他们会很快就失去一些优秀、富有潜力的人才。我们发现当职业对话触及员工的深层职业渴望,与此同时配合着一些具体措施的建议,员工往往会选择在此公司长期从事下去。

相反,许许多多的机遇同时存在于仆人式领袖当中。诞生于上个世纪1970年代的一个概念说到,最好的领导人服务于他的团队。 “一种方法去检验一个好的领导者”,领导力专家罗伯特·格林利,“是你手下的员工是否成长和发展。”领导者们,你们是否拥有你们所需要的与公司有相同目标和热情的员工呢?

2、4个误区

职业谈话的4个误区,“作为一个领导者,你必须要认清一个事实,那就是绝不能在引导员工上走捷径。”员工每天都在发生或多或少的变化,问题的关键是他们变化的方向”

A、 不要事事都谈。

“很多时候,人们不知道他们有责任去和别人谈谈他们的职业生涯。或者,就算他们意识到,他们并不知道究竟该怎么做,” “更糟糕的是“恶劣的对话”,例如当人们把重点从未来职业规划变成了对过往的业绩评估。良好的职业谈话应该主要集中在对未来的展望。业绩评估代表了过去,而职业谈话是展望未来。业绩评估不等于职业谈话。

B、 近期发展。

在于限制他们的近期发展。“在思考职业对话时,只集中于短期并不是一个好的思考方式。升职并不是衡量一个人职业生涯的唯一标准。““升职在一定情境下代表了一个人小范围内的提升。更多时候,只是对一份工作的肯定和头衔的变化,所以千万不要将升职前的谈话和我们所讨论的事业谈话划等号。

C、 方框里打钩。

Big Bad Company公司的CEO曾召集所有的副总裁,他们在大屏幕上展示了员工的参与度指数。数据分析发现,在三到五年内,许多员工将会选择离开,因为他们越来越关心个体的职业成长和发展。董事会顿时陷入恐慌,“ 绝望的副总裁们立刻投了赞同票,下发指令给主管和经理以及团队。所以当工作日来了。员工都递交了所谓的个人发展计划,这时候大家就会认为问题已经被解决,方框里已经打上了对钩。然后没有人再会看他们的IDP,这是一个糟糕的过程,方框里打上了钩并不意味着问题解决了。

D、 凑合。

人们有时以一种有头没尾,半途而废的方式对我们事业进行规划。 “我们规划了很多事情。我们规划家庭,计划我们的周末,计划我们的假期甚至计划我们的的每一餐,

\

  3、职业对话

    A、引路人

成为他们的“引路人”。花一个小时来深入了解你的员工。从询问他们“以幼儿园为起点,告诉我你的生活。”开始,然后探讨更多的问题,试图了解他们生活的中心。尝试从他们日常生活模式中寻找他们工作的模式,当你找到时,将其记录下来。

B、灯塔

找到他们的灯塔,让他们集中在焦点上。阐明员工未来的明确愿景是最重要的一步。问你的员工他们的梦想。“作为管理者,我们大多数时候对00后都是持有怀疑态度的。就比如他们是否知道长大后想做什么?事实上,你们中的一些人也在思考,甚至你们自己也不知道长大后要做什么。这是很常见的疑问。

  “这个想法是试图让员工开始和你谈论他们的梦想,或者三到五个梦想,如果他们没有一个明确的想法。这当中不应该有时间限制 没有10年计划。问问这个人在他或她的职业生涯的最高点做什么 当他们感到挑战,让这件事成为他们的全部关注点。

C、为什么

你想要在什么规模的公司上班?

你想要从事什么行业?

你想成为一个非常资深的个人贡献者类型角色还是非常高级的管理类型角色?

曾有一个雇员,简,她阐述了这个愿景:拥有和经营我自己的事业。

E、 计划

创建一个职业行动计划。凭借对员工关键激励因素的共同理解,以及他们对自己设想的未来的清晰阐述。现在你已经准备好进入下一步:制定详细的行动计划。这些将详细描绘出你的员工将如何实现他们的梦想。“现在我们知道了他们的动力所在,我们能清晰的看到远处灯塔散发出的那束光。我们知道他们的梦想 什么能够点燃他们。我们知道他们如何设想自己的未来,“Laraway说。 “我们拥有所有的资源去制定相关行动,现在是时间开始建立职业行动计划了。  

4、行动计划

设计职业行动计划的4个步骤:以下是创建职业行动计划的具体方法:

A、 角色

关注自己的角色。如果一个管理者想要了解员工的方向,方法之一便是对他们目前的角色进行调整,使他们朝正确的方向前进。 “很多时候,在我们日常工作当中,我们总是在担心下一步,我们每一天都在问自己接下来会发生什么。人们渴望知道他们的下一个工作将会是什么,或者下一次的升迁到来的时间,“如果人们觉得他们有一个支持他们的管理者,并且以一个不同的方式去培养他们,这将会产生一个完全不同的结果。如果我们能够正确地将他们放在适合自己的工作岗位,让他们看到他们的职业生涯的最终目标的曙光,这有助于减少他们焦躁不安的情绪。人们往往会留下来。”

B、人际网。

增强他们的人际网。帮助他们识别身边能够影响他们的人。 “这可能需要很多努力,从帮助他们建立信息访谈,到对他们的思维进行压力测试,” “了解到足够信息后,寻找有利的影响应该不是一件难事。谁能帮助他们发现机会,使他们更加接近自己的长期职业愿景?识别这些人,并介绍他们认识。

这是一种为你的员工提供360度支持的方式。 “他们探索到未来的可能性越多,他们将越脚踏实地。与在自己梦想的行业中工作的人见面是一件鼓舞人心和坚定信念的事情。它也有利于建立以后有可能派上用场的人际关系“, “并且他也会给你带来好处,对于你来说,让员工知道你对他们的支持以及你很愿意帮助他们得到想要的工作,这件事很重要,因为这样做只会激发忠诚。

C、具体

 帮助他们定义具体的下一步。“让我们明确在知道你所关心的因素和你身后的路的前提下,将要做的有意义的下一步。”  “建议可以包括横向或者纵向的,你的目的是让他们清清楚楚的了解到如果想要实现最终梦想,下一步应该怎么做。

D、技能

鼓励员工去磨练自己的技能。可以派遣员工参加培训,如会议或研讨会。但是要注意,你交给他们的机会是在他们长期愿景的背景下真正有意义的机会。当你了解某员工的长期职业愿景,它将有助于一个管理者去进行培训投资。  

5、双赢

培养员工是一个双赢的战略,仆人式领袖大部分时间是有效的,但作为一个管理者,你仍然要知道如何应对员工选择离开对公司造成的威胁。这里的关键是要合理地投资每个员工,确保他们获得 - 并知道他们得到了他们需要的工具和经验,并以他们渴望前进的方式前进。少说漂亮的空话。相反,通过真正的、诚实的对话,发掘你的员工的希望和梦想,并阐明他们的过去和未来。这样做可以延长公司员工待在公司的时间,同时也能明确他们何时应该开始迈出下一步。

“管理者的工作是带领团队成员完成使命,一个好的管理者能够以持续的方式做到这一点 不是因为她彰显出权力或控制力,而是因为她培养和增强了一系列的人际关系。此外,她通过制定长期愿景来发展这些关系,“  

员工要知道最终结果应该是什么样子,他能够心甘情愿采取一切相关行动去达到最终目的。这就是混乱中的清晰。这使一份工作成为一个人的实现梦想的通道。你越能帮助缩紧他们与梦想的距离,他们就越有可能留下来,将你的公司最大程度的发扬光大。(首发行销力微信公众号及网站)




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作者 彭小东 的介绍:
彭小东:《不懂行销力,如何当领导》畅销书作者,全球华人总裁卓越行销力导师暨中国广告媒介行销培训第一人;品牌竞合力创始人暨切割领导力艺术创始人兼总教练;华人危机管理国际首席教练,中华广告媒介行销力研究院院长;中国传媒营销学院院长(筹建); 中国广告媒介行销培训创始人;香港行销力国际控股集团,行销力传播董事长;VIP专线:13076066155 
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