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企业实用培训体系的构建

《环球市场信息导报》 2016年11月30日 作者:尹华良

文章关键词: 培训体系  
    如何抓好培训工作已成为众多企业面临的一项难题,培训工作年年搞,但却少有起色,培训项目做得不少,花的钱不少,却没有达到预期的目标。培训工作不是一个单项工作,而是众多体系有机的结合和集成。培训要有成效,首先要确保员工有参与培训学习的动力,其次还要确保有评判培训效果甚至成果的机制。
     如何抓好培训工作已成为众多企业面临的一项难题,培训工作年年搞,但却少有起色,培训项目做得不少,花的钱不少,却没有达到预期的目标。结果是,受训者不满意,领导者不满意,培训工作陷入两难境地。问题出在哪?究其所以,笔者认为关键在于缺少一种实用的培训体系。培训工作不是一个单项工作,而是众多体系有机的结合和集成。很多企业陷入为培训而培训的怪圈,这样只会越做越累,越做越枯燥。培训要有成效,首先要确保员工有参与培训学习的动力,其次还要确保有评判培训效果甚至成果的机制。如何构建实用的培训体系?笔者认为应从以下几方面入手:

 

改变观念,统一认识

培训是一项长期、系统工程,长期以来,参训学员把培训看成无坚不摧的法宝,管理者把培训当成一个万能钥匙。员工的技能不行,是因为培训做得不够;管理水平上不去,是因为培训不够;工作绩效差,也是因为培训不够;培训没成效,是因为培训做得不好。很多人认为培训是立杆见影的事,培训结束后,绩效、技能、能力水平立马就要有所提升,笔者认为这是一种认识上的误区。企业要建立起一套系统的培训体系并付诸实施,培训工作要训在日常,练在经常,众多普遍存在的问题都将迎刃而解。同时不要忽略一个重要问题,培训只解决技能上“会不会”的问题,而这个问题背后,还有一个核心问题,那就是“愿不愿”的问题,往往“会不会”的问题可通过培训来解决,而“愿不愿”的问题只能通过企业文化的落地和适当的激励来解决。培训的目的要基于企业发展和员工个人成长,建立员工职业发展通道,建立分层分类分阶段的培训体系。这种观念要在管理者、培训工作者和受训者当中形成共识,培训工作才能做出成效。

 

培训体系构建要基于职业发展规划

培训体系不是一个独立的体系,要有层次,有方向,首先要基于员工的职业发展规划。在实践中,很多企业因为没有建立起职业发展通道,故使得培训工作针对性不强,效果不佳。企业应基于职业化人才梯队建设及员工成长需求,建立多序列的职业发展通道,实现职业纵向与横向多通道发展,以此完善岗位职业发展通道。结合职业发展通道的设置,将培训划分为管理类、操作类、技术类、业务类以及服务类等,结合战略、职业发展、岗位素质模型及说明,形成二维矩阵框架。由于不同发展阶段、不同岗位层级的员工在能力要求上存在差异,因此根据不同发展阶段、岗位层级的要求差异,逐一划分每个层级人员应具备哪些相应能力,这样不同层级人员的能力就会呈现出层次性和连续性。企业培训让每个人都可以在“学习地图”中找到各自的学习路径。

 

培训体系构建要基于岗位胜任力模型

企业培训应从企业发展战略出发明确培训的定位,以岗位胜任素质模型为导向,做到“缺什么,补什么”。同时,结合各岗位履职情况开展培训,使培训更具针对性,使培训定位更精确,使培训计划制订更符合需求。要基于岗位胜任能力的提升,构建培训课程体系,规范企业课程开发、课程体系日常管理的权责和规则,统一课程开发方法及课程评审程序,科学、系统的开展课程开发管理。以企业、部门、岗位培训需求为出发点,基于企业胜任素质库建立课程库,结合企业发展对人才培养的需求或组织绩效管理需求,充分考虑员工各发展阶段的课程层级需求。

 

培训要分类进阶实施

培训工作要分类设计,进阶实施,以员工入职培训为起点,横向整合各岗位序列涉及的各职能领域课程,为员工横向职业发展提供培训路径,纵向建立员工提升发展各阶段必需课程来为员工纵向职业发展提供培训路径,同时实现企业人力资源的动态开发。按照职能类型整合课程,形成专业序列课程。对于技能提升,一方面可通过设置课程级别(深度)来支持,另一方面从课程设置的广度来支持纵向课程建设。另外,企业要以日常岗位培训为主,以自学为主,脱产学习为辅,在工作中建立“师带徒”式的学习模式,丰富培训形式,建立起网络学习平台。对于岗位技能类的培训,可集全员的力量,开发一系列基于岗位工作流程和标准的微课,利用网络学习平台,让员工无论在哪里,都可以通过随身终端进行学习。

 

培训实施的标准化管理

培训的组织实施,应该有组织运作各环节的管理标准。在实践中需要对培训需求识别、培训计划、培训实施、培训评估及效果转换进行系统规划。通过制度建立系列实施标准。在培训计划的制定方面,要规范、固化培训计划制定流程,基于企业总体培训规划、部门和岗位培训需求、员工个人培训需求以及对上阶段培训工作执行程度和效果的总结分析而设计。要结合课程及学员情况制定合适的培训方式,强化培训过程的训前、训中、训后的管控与监督,加强培训层次化管理,完善监督反馈机制。在培训评估方面,要完善培训评估方法以促进转换,强化部门负责人对员工培训效果转换的跟踪辅导职责,促进培训激励与应用机制的完善。

 

培训体系信息化

培训体系的信息化,是管理和实施的客观需要,是培训体系持续运行的有力保障,是网络学习的平台支撑。培训体系信息系可将培训体系与岗位胜任能力模型进行有机结合,通过能力测评的结果输出,实现系统化的培训管理。

通过信息化系统的自动化、业务流程规范化和管理工作系统化,推动员工的培训工作向标准化、便捷化、体系化和可度量化方向发展,同时,信息化平台搭建网上学习平台,将培训以“寓教于乐”、“随时随地”、“碎片化学习”的方式,让员工由被动学习转变为主动学习,培训教材以静态为主,缺乏生动表达和视觉化的传递,网络化学习可以帮助企业轻松实现全员学习,为企业的人力资源规划和发展战略提供良好的决策支持,实现最大化的人力资源开发、实现人力资本增值的人力资源管理目标。

(作者单位:邵阳市烟草专卖局(公司))

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