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绩效“四决”定死生

博锐管理在线 2016年9月8日 作者:邵前锋

文章关键词: 绩效   “四决”  
    
    


按:“谋划孰明,数据孰信,流程孰简,激励孰公,吾以此知胜负矣!”

                                                                                       ---“绩效兵法”


    


    一个企业的绩效是有用,还是失败,从技术层面来说,主要取决于计划、数据、流程、结果应用四方面。这四点做得含糊,那绩效体系基本也就是鬼画符,决定了失败的结局,因此称之为“绩效四决”。
1、“一决”:考核计划决定方向


    


    凡事预则立,不预则废。计划即是“预“,考核计划决定整个考核体系的方向,可以说是为整个考核体系“定了调子”,当然应好好的拟定(计划也是管理工作的首要职能)。

    考核计划包括指标的选择(当然是在指标库已经设计好的情况下)、目标值的确定、权重的确定、激励挂钩机制的确定等。  

    


1指标选择的统一性


    


    指标选择的一般路数,大多数做绩效的同仁已经比较熟悉,此处需要强调的一点是:三级指标的统一性。指的是公司、部门、员工三级指标的选用必须一致,具体说就是公司考核的指标,必须落实到部门考核中,部门的指标必须落实到员工考核中。不能公司考核A、部门考核B、员工考核C,造成目标偏离。这点很多公司的考核里是被忽视的。

    指标的选用是就是任务导向,三级导向必须统一,才能公司上下“劲往一处使”,确保企业的目标得到贯彻。  

    


2目标值的确定


    


    必须综合考虑可调配的资源,财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度指标目标值之间应建立互相支撑的逻辑。高标准是谁都想要的,但是“恨不高”心理却是有害的。

    目标值的确定,可以用些方法模型,比如量本利、预算测定、历史趋势法、标杆对照等。

    定性指标目标值的确定,必须实现“定性指标定量化”,不能模棱两可、给主观人为评分留下空间。

    权重和目标值的确定另见笔者小文《指标压力倾斜度设计》,不再赘述。

    计划阶段还有个重点:确定绩效激励的挂钩机制。这个在制度里应详细规定,内容涉及绩效工资、各种一次性奖金、处罚、升迁等。很多企业这块做得很糙,规定含糊,只是解决了制度有无问题,但是制度的合理性、操作性很差。

    制度算不上严格的绩效计划内容,尤其对于短周期考核来说,但是对于编的不成熟的制度,还是会经常修订。
2.“二决”:考核数据决定质量


    考核数据,严格来说应该包括数据、数据获取的流程规范性等。考核数据的质量,直接决定考核体系的质量。考核数据失真了,其他一切考核环节,都白忙了。

    数据造假是各个企业普遍存在的问题,只是程度轻重有别而已。数据造假严重的企业或主观评分过多的企业,绩效已经失去其本来意义了,沦为公司政治斗争工具。为避免此点,必须设定造假成本、划出红线等。

    影响数据质量的,还有数据获取的流程规范性。有的公司连基本的统计表单都缺乏,基层员工也无规范统计的意识,管理者也不懂指导,想建立起来也阻力重重,导致绩效指标的第一手数据获取很困难。那么考核的数据多半是人为编凑成的,质量不可能好。

3.“三决”:考核流程决定效率


    考核流程,也是管理的流程,也要讲究效率优化。绩效流程复杂,说明企业的管理流程也复杂,该梳理优化了。不讲究效率的考核流程,会让绩效管理成为麻烦。

    比如一些企业的绩效审批流,为了达到管控目的(甚至为了照顾一些岗位的权限)设计的比较繁琐,一个审批流要跑好多“关卡”。一些企业绩效PDCA的每个环节都要耗费大量时间去推动组织,美其名曰全员参与,实际让绩效管理成为一项劳民伤财的活动。这样的活动,到底是推动业务工作还是阻挠业务工作呢?

    必须提到的是,实施了绩效信息化的企业,绩效的效率肯定会高于手工操作的企业。绩效管理的信息化,是大势所趋。

4.“四决”:考核应用决定效果


    当所有考核的前道环节都执行的很好,考核结果的应用,就是核心决定因素了,决定绩效考核的效果,因为涉及到了利益。公司利益和员工利益的博弈,通过考核机制,在这里得到局部的协调统一。

    公司的利益是控制成本、获取收益。员工的利益是收入和付出。考核结果的应用如果设计合理,此二者能达到平衡,实现双赢,绩效考核成为公司经营的强大推动力。如果设计不合理,要么公司成本过高,要么员工激励失效,造成公平失序,绩效考核将变为公司经营的阻力。所以考核的结果应用,直接决定绩效考核的效果:是推力还是阻力。

    


    以上四个方面,其实也就是绩效管理PDCA四个环节的核心内容,做扎实了,绩效必定成效显著,反之,绩效就被做死了。故曰:绩效“四决”定死生。

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作者:邵前锋(管理咨询师/职业经理人/专栏作家)
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