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用好利益机制激发企业内生驱动力

博锐管理在线 2016年9月8日 作者:邵前锋

文章关键词: 利益机制   企业   内生驱动力  
         企业发展取决于两方面:外部环境,内部实力。外部环境企业只能顺势而无法改变,此处不论。内部实力,却是可以人为改变的。内部实力包括人、技术、产品等等,而其中“人”的因素至关重要,事是人做出来的。人是企业发展的真正推动力量。

    


    如何激发人的动能,使之成为企业发展源源不断的内生驱动力呢?设计一个好的利益分配机制,当为首选。为什么?不言自明。“天下熙熙,皆为利来;天下攘攘,皆为利往。”,从古到今,人性并无多大变化。利字当头,仍是亘古不变的追求。解放战争老百姓为什么愿意拼着命跟着共产党跑?除却那些神圣的理由,只因为共产党做了两件事:1.提口号: 解放全国的劳苦大众;2. 给实惠:分田分地。如此既有好奔头又得了实惠,泥腿子当然个个往上冲。兵法云:“上下同欲者胜”,共产党做到了(毛爷爷深得治理人心之要啊)。

    


    同样,企业运行,也必须努力实现“上下同欲”,除了给员工愿景,利益机制驱动同样是必不可少。在人口步入老龄化,劳动力越来越短缺的将来,人才将真正成为致胜的首要因素,而利益分配在人才资源的争夺中,无论何时都是关键因素。

    


    马斯洛的5层次需求,即便到了最高层的“自我实现”,仍然是以物质满足为基础的。利益机制不是要多给,而是要给的公平、给的有效。看看我党的两件事是不是如此?

    


    良好的利益分配机制,不会增加成本多花钱,而是发的公平合理。让优劣者显山露水,各得其所。企业花了同样的钱,员工却表现出不同的工作状态。显然员工的工作状态是随工作动力而变化的,工作动力是因利益机制而不同的。员工的工作动力是决定企业产出和发展的潜在动力,而且是源源不竭的,是可以通过利益机制调节生长的(所以谓之内生驱动力)。管理企业必须善用利益机制,善用员工评价激励机制。很多成功的企业家都明白一个至理:不会评价激励,就不会管理。

    


    怎样有效的激励员工呢?

    


    仿效我党的胜利之道,企业同样可以采取两手策略:(1)提供愿景,(2)结构化设计利益分配机制。

    


    愿景功能由战略和企业文化来实现了,战略和企业文化如何确定导向,形成向心力,此处不多阐述。

    


    利益机制,最直接的就是对员工的业绩评价和激励。怎么做好业绩评价和激励,技术细节也不展开,说说一个方向:结构化设计,即要善于借力专业的工具和方法、用系统性的设计解决问题。

    


    运用结构化工具设计评价和激励机制,这是目前很多企业缺乏的,也认识不到的。很多企业对于员工评价激励管理,还停留于认识观念的层面。很多企业高管通过学习听课,理念通了,但是并不掌握专业的工具方法,回家让HR经理自己摸索,设计个方案,然后推行。这种业绩评价和激励方案,一般就是粗粗打打分、定定奖惩规则。推行起来收效一般不理想,一段时间后,基本上都流于形式。(但是公司和HR们为此花的时间精力却一点不少,再加上员工士气低落产生的隐形生产力损失和各种资财浪费,成本很高,而且这种隐性成本是长期的,因其看不到不直接,所以公司不会重视。)

    


    管理企业,仅有理念是不够的,还得掌握科学的管理工具,用结构化的思维和方法解决问题。尤其上了规模的企业,经常有一种现象:做大了,销售业绩也不错,但是利润就是不好,甚至还不如规模小的时候,为什么?除了市场等因素,管理不得法是重要原因,利润给各种损失和成本黑洞漏掉了。

    


    上了规模的企业做管理,讲究的是系统性,靠整体的机制运转来调动、提高组织运行效率、获取效益和发展。如同解放战争后期,大兵团作战,三军有严格的治理指挥结构和制度,早期游击队的粗放管理方式,已经不能适应形势发展。企业治理同理,发展到了一定规模,必须要学会导入结构化的、专业的管理方法(互联网时代,依然如此,只是管理的手段更丰富了)。工欲善其事、必先利其器。成大事者,必“善假于物也”。

    


    有效的利益机制,将激活员工源源不断的创造能力,激发企业发展的内生驱动力,很重要。

    


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作者:邵前锋(管理咨询师/职业经理人/专栏作家)
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