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怎样让员工平凡生卓越?

博锐管理在线 2014年7月18日 作者:胡进

文章关键词: 企业   行为   整合   真假  
    不同的企业背景和体制背景,使员工原有的行为方式有很大差异。当人们坚持认同自己的方式是最好的,或当人们不愿意花时间和精力去重新认识自己的时候,冲突就产生了。解决冲突,统一行动,只有整合。
     不同的企业背景和体制背景,使员工原有的行为方式有很大差异。当人们坚持认同自己的方式是最好的,或当人们不愿意花时间和精力去重新认识自己的时候,冲突就产生了。解决冲突,统一行动,只有整合。

1、行为整合的挑战

员工的行为整合所需时间长短不一,主要取决于两点:一是员工的主动意愿(敬业度),二是企业对整合的要求及提供的条件(支持度)。

员工的主动意愿靠什么推动,即自我激励的动因是什么?我认为是员工在认清自我之后产生的强烈不满。不满产生改变的动机,并直接导致行动。而在企业方面,完善的员工培养方案和巨资投入,表明了公司对员工实现行为整合的期待和要求。但是,他们的培养计划有严重的缺失,即只注重正面灌输和训练,忽视了员工的反思学习过程,因而没有帮助员工看清自己的表现。员工在了解新的行为规范的同时,仍不自觉地重复旧的行为习惯。一种典型的表现就是,同一个人在不同的时间和地点,面对不同的人,表现不同的行为方式。在这些人里,一部分是由于新旧行为规范的无序并存,但更多的恐怕是旧的行为方式在新环境里的创造性应用,即两面派。由此产生的突出问题是,员工时刻需要管理者的监督,一旦缺失监督,工作质量就下降。这已构成困扰管理者的大问题。

如果把员工敬业度作为横轴,企业提供的组织支持度作为纵轴的话,可以把员工对企业的满意度分为四类,分别落在“漠然”、“有效”、“低效”和“受挫”四个象限。员工敬业度和组织支持度两个维度的相交,得到员工有效性矩阵;在决定员工绩效高低上,它们的重要性是等同的;而且,这两种结果相辅相成,单顾一边不可能成功;对于受挫的员工需要给予特别关注,因为他们通常很快会转变状态。

很显然,当组织支持度和员工敬业度都达到较高时,员工的行为整合才会落在“有效”。企业自然都会希望员工的满意度落在“有效”,然而在企业中,“漠然”、“受挫”乃至“低效”都大有人在。

2、表面化整合

就职新的公司,员工所面对的根本性挑战是个人的行为整合。面对挑战,人们有三种选择:一是积极地实现整合,二是假整合,三是拒绝整合而离开。对留下的人来说,便剩下两种选择,即真整合和假整合。

“假整合”是一种典型的中国方式,避重就轻、应付差事、耍小聪明。假整合的方式:他们只喊不做,把新公司文化当做一件行头,依据自身需要和外界的刺激穿上或脱下,意图以最少的改变和努力游走于两种文化之间并获得双份的好处。这是一种取巧图便的生存之道,与之相比,耗神费力的真整合显得有点儿笨拙。

许多员工不能主动地改掉旧的行为方式并对新公司的方式无意识。他们不坚持什么,但他们会跟随,如果跟上“假整合”,他们就会推波助澜。假整合深藏不露,口是心非,满口的新公司理念和价值观,一副十足的职业经理人范儿,但做起事来却是不折不扣的老油条作风。他们很能迷惑管理者,同事和下属也要花一些时间才能看清楚他的真实面目。

生活在“与假整合共处一室”的企业环境,好处是经历人事变迁的丰富多彩,难处也是面对它的丰富多彩。人是复杂的,又各有各的理由。但我相信假整合不会长久,因为那件外衣不足以影响远见、决策和领导力,它离头脑和心灵都太远。

真诚的行为整合可能显得笨拙,但会持续久远,因为它能使树根和树冠协调生长,使我们不断靠近心灵的和平,修得“知行合一”的正果。所以,我们接下来重点展开“真整合”的美好图景。

 (摘自胡耀元著《最好的企业最能经营文化》)



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  胡进(笔名胡耀元,身份证号612732198212122714)企业品牌及文化整合专家。微信:huyaoyuan1226 邮箱:yaoyuanhu@sohu.com
  主要咨询领域:企业文化整合与落地、品牌策划与推广、企业执行力建设,拥有数十项客户案例。
  主要培训课程:缔造文化驱动型组织、放大品牌力量、高效激励法、整合执行力。
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