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《世界500强人力资源总监管理笔记》 第三章 招聘工作 14系列秘密武器(高级面试形式)

化学工业出版社 2012年2月25日 作者:潘新民

文章关键词: 《世界500强人力资源总监管理笔记》  
     引文

8个应聘者围坐在一个圆桌旁,每人手里面拿着自己的方案、几页空白纸、笔。我们三个面试官,分坐在不同的方位,离他们较远;两个助理,一个录像,另一个负责后勤工作。我对8个应聘者说,你们尽管讨论,整个过程最好能对我们视而不见,尽情表现自己,我们也尽可能不走动、不打扰。

面试形式多种多样,除了简单的结构化面试——一对一、多对一的面谈,我们作为专业的HR,还应该有一些秘密面试武器,以对付那些常规武器对付不了的特殊人群。

2010年4月中旬,国家新的房产调控政策出台,这项政策在整个房产行业的影响力在这里不过多评论,但刚开始对人们的心理冲击很大。SY集团未雨绸缪,召开了临时股东大会和总经理办公会,决定对主营业务进行相关调整,减少异地房屋销售项目,增加本市区的新住宅性楼盘的代理。我们相关领导和部门进行了明确分工,并做了阶段性任务分解。我带领的人力资源部最重要的任务是两周内招聘到5个岗位的人员,他们都是中高层人员,房产营销的专业人员。而当时的情况是,我们集团所有人员都没有这方面的经验,我预测到我们的招聘过程发生不可控制的情况的概率很高,所以决定想办法调整招聘方式。

经过分析和讨论,我们决定使用高级招聘手段——公文筐测试和无领导小组讨论。

公文筐测试是评价中心的一种测试方法,常被应用于对高级人员和管理人员能力的测评,也称公文测验、提篮练习、文件筐测试。

操作方式就是将被试人置于特定职位或管理岗位的模拟环境中,由主试人提供一批该岗位经常处理的排列杂乱的文件,要求被试者在一定时间和规定条件下处理完毕,并以口头或书面方式解释说明这样处理的原则和理由。公文包括文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等。

公文筐测试主要考察被试者是否有轻重缓急之分,是否能有条不紊地处理并适当请示上级或授权下属,并对测试者的组织、计划、分析、判断、决策、分派任务等能力进行检验考察。

无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组,讨论既定的问题,并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的,并不指定谁是负责人,目的就在于考察应试者的表现,尤其是看谁会从中脱颖而出,但并不是一定要成为领导者,因为那需要真正的能力与信心,还有十足的把握,也可能我们需要的是谋士类的智囊人物。

我通过几个招聘渠道发布了需求信息,一边等待简历的聚集,一边开始准备面试的各种工作:时间、地点、道具、面试流程和面试官、考题。到周五,我开始筛选简历,经过挑选,5个岗位总共筛选出40份左右的简历,然后开始通知所有人员周六上午9:00参加我们公司的招聘说明会,这算是第一关。

招聘说明会由我来主持,首先播放了集团的介绍视频,董事长致欢迎词,总经理详细讲解公司的发展和战略调整思路,并对有意向的两个准项目进行了概括说明,当然还有我们的现有情况。我对招聘岗位做详细说明和讲解,我们的企业文化和薪酬福利待遇也说了一些,然后对他们说明了岗位的招聘流程,接下来给他们布置了一道考题,就是结合自己的工作经验和现有能力,以及我们对项目的简单介绍,写一份该岗位涉及工作的相关方案和思路,周一两个半天分别进行两个岗位面试。走之前进行了一个笔试,笔试内容分两部分:一部分为心理和性格测评,另一部分为不同岗位的公文筐测试。

周一上午,我们针对住宅楼盘的项目经理进行了面试。首先他们上交作业,复印,公司和本人各一份,我们宣布面试方式是无领导小组讨论,讨论的议题也很简单:8个人拿着自己的方案进行集中讨论,最后拿出来一个整体的方案,时间为1个半小时。总共有三名面试官和两名助理记录员参与招聘,并对此次招聘进行了全方位的视频录像。8个应聘者围坐在一个圆桌旁,每人手里面拿着自己的方案、几页空白纸、笔。我们三个面试官,分坐在不同的方位,离他们较远;两个助理,一个录像,一个负责后勤工作。我对8个应聘者说,你们尽管讨论,整个过程最好能对我们视而不见,尽情表现自己,我们也尽可能不走动、不打扰。

整个流程由3个阶段组成。

(1)个人发言阶段,进行自我介绍以及自己对这个项目总方案的设计讲解。每人3分钟。

(2)自由讨论阶段,1个小时内进行自由讨论和发言,并集体拿出一个可行的、全面的方案来。

(3)我们几个考官对相关人员在讨论中的表现或某一问题进行提问。整个过程比预想的要好,除了一人因为不适应招聘方式或能力问题,表现出了几近“放弃”的情况之外,其他人员还是表现良好。

我们在前两个阶段的主要工作是观察记录,行为观察的要点有3个。

(1)应聘者说了些什么——发言内容、质量;

(2)应聘者是怎么说的——发言的形式和特点;

(3)讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用——发言的影响。

然后在记录和观察中对相关人员和相关内容提出问题,等结束后交换意见,总结讨论,得出个人各种能力表现的结果。

会同个人方案和集体方案,得出专业结果,结合素质测评和公文筐测试情况,加权平均,得出总结果。

需要说明的是我们这次的无领导小组讨论和常规的不一样,主要有几点:原有特点是重视过程不重视结果,但我们这次同样重视结果!最后的方案经过调整修改,运用到了这个项目的实际操作中。

而值得一提的是,在无领导小组讨论中,每一轮精彩讨论都有不同的出彩人员,开始比较出彩的人,在几轮激烈讨论中已经黯淡下去,这一现象为我们自己将来参加活动的时候,提供了一些资料和经验。

还有就是开始时比较冷场,我们担心进行不下去,简直都想冲上去进行情绪调节。但最后没有动,他们慢慢进入了角色,进入后就很是激烈。如果有HR第一次组织无领导小组讨论,应该注意这一点。

还有就是讨论的题目。当时这个讨论题目太大,是一个最大的失误,还好我们为了结果,没有选择传统的排序题、两难题等。所以我建议不要按照理论上讲的,而应该根据情况进行调整,有不同的侧重点。总之,你会有意外的收获,比如这次也讨论出很多东西,关于新楼盘代理的总方案还是很精彩的。

再有就是在进入某个问题讨论的时候,会出现3种情况:一个是突然的静默,一个是思维陷阱,一个是临时跑题。出现这3种情况后,我认为第一个打破现场的人,应该多加一点分数,他的发言,含金量是不一样的。

最后一个要说的就是每一个人的行为毛病都很多,比如晃身体、转笔、抹嘴巴、挠头等。

那么关于实施无领导小组讨论,我还可以再给HR的同行一些建议:

(1)设计题目相当关键,可以找相关的几个人员进行模拟;

(2)挑选面试官一定要严,因为这对面试官要求很高,在开始之前可以下载几个真实视频进行观摩,或对他们进行培训;

(3)面试官的评价会有很大差异,甚至有偏见和误解,最后讨论时一定要看视频。

对于无领导小组讨论的优势和其他方面可以在网上寻找资料,这里不再详细说明。

小结

公文筐测试和无领导小组讨论是很好用的方法。如果说平常的面试是一对一或多对一的选秀,那么这两个方法就是群殴或借刀杀人。让他们自己混战,既能看到整个搏杀过程和结果,也能在自己没有能力搞定他们的时候,让他们互相搞定,很是奏效。同行们应该大胆去试一试,慢慢地,这个秘密武器也变成了常规武器。



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