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《世界500强人力资源总监管理笔记》 第三章 招聘工作 13常用军队布阵(面试流程)

化学工业出版社 2012年2月25日 作者:潘新民

文章关键词: 《世界500强人力资源总监管理笔记》  
     引文

如果你没有选择公司你认为会是什么原因?

你上任的三把火是什么?

你正在面试几个公司的职位?都是什么情况?评价如何?

你进入我们公司到现在面试,你认为自己哪方面表现好,哪些地方忽略了?

最后一次流泪是在什么时候?当时是怎么回事儿?

在上个工作中举出5个自己不满意或做得不好的事情,现在怎么看待?

如何看待国学?

公司发展到现在的阶段,或者说我们人力资源发展到现在,对于面试,做得已经很好了,而且大家都乐意去面试,简单的谈话,有高高在上的感觉,谈话中也能获得收获,甚至还能多认识朋友,所以在人力资源六大模块中,招聘成了人们眼中最简单的工作。

其实现实正好相反。求职者形形色色,各类型人都有,如何在很短的时间内读透一个人,是一件很难的事情,不是简单的努力就能做到的,因为有一种东西叫做细胞,如艺术细胞一样,阅人也有特殊的细胞。如何把识人艺术发挥到极致,或者如何通过学习和实践提高面试技巧,已经成为了HR研究的一个课题。

我们招聘,首先根据所处行业、公司情况、岗位特点等的不同,设置不同的招聘流程,比如总共几轮面试、面试的形式、每次的面试官、时间、地点等。那么我们一般的面试都有哪些面试流程呢?我知道最多的是7次;而最少的,如果是正规大公司,一般有2次。所以作为HR,我们设置流程时,应该以3、4次为好。太少,会考察不全面;太多,会浪费时间、精力,甚至因战线拉得太长而错失人才。一般的面试会有以下几个步骤。

(1)简历筛选。简历筛选是一项庞大的工作,如果是一般的岗位,又是招聘高峰期,有可能出现每天几百份简历的浏览量。我看简历第一遍只看3个方面:经历是不是多,没有经历或者3个以上的直接筛选掉——容易跳槽;经验是不是对口;简历有没有大的错误,比如年龄、错字、无联系方式等低级错误和内容不匹配。

(2)面试或笔试。一般我同时进行,首先笔试,分两大块:一块是素质测试,如心理倾向、性格倾向、情商等;另一块是专业测试。做完后开始面试,面试的时候一般是发现他的优点,也就是能符合公司或职位要求的地方,还有就是稳定性和心态。这一关是重点,主要侧重于寻找优点。

(3)复试。一般是协同用人部门开始挑毛病和“刁难”,看看哪个人的缺点和隐患多,或者看着哪个更不顺眼,排除到剩一个,基本上就可以了。因为大部分到复试的人还是能基本满足要求的,已经没有满足与否的问题,只是相对的好坏。

对于面试形式,一般是初试一对一,或二对一,到复试时就是二对一,或多对一。因为这些东西都比较简单,所以我不重点说,但中间有很多细节我们可以交流一番。

我们掌握一个原则就是多听少说,让对方尽情表演,自己把自己充分说痛快、说透,我们就好办了。大部分应聘者都会自己暴露很多问题,甚至自己把自己绕进去。

还有一点就是记住要打破砂锅问到底,这样应聘者就“图穷匕首”现了。比如:

你说你在学校担任学生会主席,那学生会多少人呀?

都是什么岗位和什么工作呀?

你刚才说的王某和你都共同做过什么大的活动?

你每周从周一早上到周末的工作能不能列举一下?

……

你上个工作是某集团人事经理,请问你部门多少人?都是怎么分工的?那每天李某都有多少工作?花费在工作上的时间是多长?

你说的培训主管和你在培训工作上是什么样的关系?具体事情是怎么做的?

你感觉这几个人的劳动强度如何?

薪酬主管除了快发工资的时候忙于工资外,其他时候干什么?他每天都干什么?

薪酬调查能每天做吗?

每年都做?详细步骤呢?

……

类似的追问一定能把真实情况追出来,越细越好。

而对于结构化面试的问题,也有很多经典的例子,我会把几个自己编的问题夹杂进去,大家可以一试。

如果你没有选择公司你认为会是什么原因?

你上任的三把火是什么?

你正在面试几个公司的职位?都是什么情况?评价如何?

你进入我们公司之后到现在面试,你认为自己哪方面表现好,哪些地方忽略了?

最后一次流泪是在什么时候?当时是怎么回事儿?

在上个工作中举出5个自己不满意或做得不好的事情,现在怎么看待?

如何看待国学?

……

还有就是面试官的选择,一般来说,基层员工就是招聘经理和人力资源部经理,加上用人部门负责人就搞定了,看怎么组合。如果数量多,又不是秘书和助理类的,可以把最后决定权留给人力资源部。如果直接贴身为用人领导服务,那他要把最后一关,记得这样的面试机会一定要给见习人员一个旁观机会——培养人才。

如果是中高层,尽量选择奇数面试官,3个或5个。人力资源经理主持,总监和用人部门领导为主考。一个主要负责专业问题,一个主要负责基本问题。

最后给大家说一个重点就是:大家经常询问他的经验和经历,但没有分析为什么这样做。我们问那么多经验干什么?不要忘了我们要的是他的胜任能力和素质,这是由很多小的能力组成的,特别是几个核心胜任力,比如督导力、影响力、执行力、判断力、倾听力、组织力、策划力、交际力、学习力;然后是很多特性,比如稳定性、耐性、前瞻性、创新性、性格、品质、修养等。不同的岗位核心胜任能力和素质有不同的要求,在招聘的时候一定要把握招聘需求,围绕他的能力和特性进行提问,而不是想到什么问题提什么问题。

既然是结构化或半结构化面试,那就一块抽几个问题,把这些都涵盖进去了,面试也就做完了,类似的标准很多,比如:

(1)语言表达、仪表;

(2)工作经验;

(3)应聘动机与期望;

(4)事业心、进取心、自信心;

(5)工作态度、组织纪律性、诚实可靠性;

(6)分析判断力、自制力和自控力;

(7)应变力;

(8)组织协调能力;

(9)人际关系与适应能力;

(10)精力、活力与兴趣爱好;

(11)专业知识水平及特长;

(12)稳定性。

小结

因为大家平常的面试基本上都是这个形式,所以可以继续进行。对于几个关键问题,面试时一定要根据情况进行判断,我们重点考察岗位需求的能力,加大问题的深度,最终目的是从各个方面充分了解应聘者。



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