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项目经理胜任素质模型综述

《人力资源管理》 2011年12月9日 作者:李传、李娟、宛燕、段丽娜

文章关键词: 项目经理   胜任素质模型  
    项目经理作为项目管理的关键性人员,除应具备基本的素质技能外,还应具有项目管理方面特有的技术、人际关系和概念技能等。本文阐释了胜任素质和项目经理等的内涵,并对国内外有关胜任素质模型及项目经理胜任素质模型的研究进行综述。
     自1973年McClelland 在其具有里程碑的文章《测量胜任力而非智力》提出胜任素质概念以来,胜任素质的理论研究和应用随即风靡许多西方国家,很多世界著名公司,如A&T、IBM 等都建立了适合自己的胜任素质体系。而20世纪90年代以来,对胜任素质的研究处于“百家争鸣、百花齐放”状态。同时随着经济社会的发展,项目对企业发展的重要性也日益突出,正如项目管理大师Rodney Turner 所言,“进入21世纪,基于项目的管理将会扫荡传统的职能管理。”因而,在这种项目导向型的社会里,项目和项目管理将成为新的趋势和潮流,与此同时,也催生出了一族新型的重要经理人员——项目经理。若想成为一名成功的项目经理,就需具备相应的能力素质,也即胜任素质。

  一、胜任素质及项目经理相关概念

  1.胜任素质综述及内涵界定

  1973年,McClelland在《美国心理学家》(American Psychologist)杂志上发表了《测量胜任力而非智力》(Testing for Competence Rather Than for‘Intelligence’)。他在文章中论述,素质是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合,是判断一个人能否胜任某项工作的起点,是决定并区别绩效差异的个人特征,即通过不同方式所表现出来的知识、技能、能力、特质或动机。随后在1994年,McClelland对胜任素质定义进行更详细描述:“胜任素质可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能,也即可以被准确测量或计算的某些个体特征,这些特征能够明确区别出优秀绩效者与一般绩效者,或者说能够明确区别出高效率的绩效者和低效率的绩效者。”自从胜任素质的概念被提出以后,胜任素质的研究就成为全球的焦点。随后许多学者纷纷对胜任素质进行了研究,并从不同视角提出了胜任素质内涵。如下表1所示:



  资料来源:整理自Zwmke,R(1982,May),Job competencies:Can they help you design better training,29(5)P28-32.

  由表1可知,目前,尽管对胜任素质定义尚未统一,但都包含一些共同的重要特征:一是胜任素质内容。几乎都包含人格特质、自我效能和绩效表现等要素,且包含了表面素质和潜在素质两方面;二是与工作绩效有密切的关联。胜任素质是带来卓越绩效的关键驱动力,是衡量不同绩效水平的尺度,并能预测未来的工作业绩;三是可测量性。人们可凭借各种方法对胜任素质进行识别和测量,按行为表现程度分级,区别出绩效优秀者和一般者。

  结合上述分析,我们把胜任素质定义为:员工所具有的潜在特质,其具有深藏性和稳定性,这种特质是通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力来驱动员工产生优秀的绩效,是能用来区分绩效优秀者与一般者的个人特性。

  2.胜任素质构成要素

  Spencer根据Sigmund Freud的“冰山原理”提出了“冰山模型”来解释胜任素质的构成,他认为胜任素质由动机(motive)、特质(trait)、自我概念(self-concept)、知识(knowledge)、技巧(skil1)五种基本要素构成。并将胜任素质分为外显和内隐两种,其中知识、技能位于冰山模型的顶层是比较容易看见,也是相对较易发展的,属于外显胜任素质,而自我概念、特质和动机位于底层,相对较难评估和发展,属于内隐胜任素质。

  胜任素质各要素之间存在重要的因果联系。动机、品质与自我概念是原动力,决定着知识、技能的获取及有效运用,是区分员工绩效差异的最佳指标。因而,我们认为一个组织的最佳用人策略应该是:选择具有核心动机和品质的人才,然后激励培养他们获得岗位所需的知识和技能。

  3.项目经理相关概念界定

  (1)项目。项目是为创造独特的产品、服务或成果所做的临时性努力。项目的特征是:临时性,独特产品、服务或成果,逐步完善。项目可以创造:是一种产品,既可以是其他产品的组成部分,也可以本身就是终端产品;一种能力,能用来提供某种服务;一种成果,能对社会产生益处。

  (2)项目管理。将知识、技能、工具与技术应用于项目活动,以满足项目的要求。项目管理是通过合理运用与整合42个项目管理过程来实现的,根据逻辑关系归类成5大过程组,即:启动、规划、执行、监控、收尾。管理一个项目通常包括:识别需求;在规划和执行项目时,处理干系人的各种需要、关注和期望;平衡相互竞争的项目制约因素(包括范围、质量、进度、预算、资源、风险)。

  (3)项目经理。项目经理是执行组织委派其实现项目目标的个人,是项目管理的第一责任人,全面负责项目管理工作,负责调配资源、合理组织施工,控制工期、质量、成本,全面履行项目合同,完成各种任务,最终实现项目目标。

  为更好地实现项目目标,项目经理应具备特定应用领域的技能和通用管理方面的技能,如知识、实践能力、个人素质。还应具备的一些重要人际交往技能,包括:领导力、团队建设、激励、沟通、影响力、决策、政治和文化意识、谈判。合理使用上述技能有助于项目经理高效地管理项目。

  二、胜任素质模型综述

  胜任素质模型是指为了出色完成特定职位工作,实现绩效目标所需的一系列不同素质要素的组合,也即关键能力素质标准。这些能力素质能够将高绩效者与绩效平平者的差异区别开来。

  自胜任素质概念提出以来,许多国内外研究者运用各种方法,从不同角度与层面提出了多种胜任素质模型。其中比较典型的胜任素质模型主要有:McClelland提出的通用胜任力特征模型,Lyle.M.Spencer&Signe.M.Spencer提出的冰山模型、洋葱模型,这其中最形象直观且具有里程碑的模型当属Spencer&Spencer的冰山模型,它使人们意识到决定工作绩效的不仅仅是那些可见的知识技能,还有另外一些隐藏的更重要特征。然而冰山模型也有其不可避免的缺陷,一是缺乏可操作性,二是五个层次之间的内在联系不明确。

  在冰山模型的基础上,国内外许多其他学者和研究者进行了长期的研究和探索,提出了一些更实际可操作的创新模型,我们对其进行选择性的筛选,整理出了具有典型代表性、权威性的胜任素质模型。

  Spencer and Spencer提出五个通用胜任力模型包括:(1)成就:主动性、捕捉机遇、坚持性、信息搜寻、关注质量、守信、关注效率;(2)思维和问题解决:系统计划、问题解决;(3)个人成熟:自信、具有专长、自学;(4)影响:说服、运用影响策略;(5)指导和控制:果断、监控;(6)体贴他人:诚实、关注员工福利、关系建立、发展员工。并且,通过对216名企业家进行的跨文化比较研究发现,能够区分优秀企业家与一般企业家的胜任特征有七个(四类):第一类是成就:主动性、捕捉机遇、坚持性、关注质量;第二类是个人成熟:自信;第三类是控制与指导:监控;第四类是体贴他人:关系建立。

  Boyatzis提出了绩效优秀经理的有效胜任素质模型,模型认为管理者要取得良好绩效需具备:目标和行动管理(包含关注影响、概念的中断使用、效率导向、始发性);领导(包含概念化能力、自信、演讲);人力资源管理(包含管理群体过程、使用社会权力);指导下级能力(包含培养他人、自发性、使用单方面的权力);其他(包含客观知觉、自我控制、持久性、适应性);特殊知识(经理及其特殊社会角色的特殊知识) 。

  仲理峰、时勘通过对18名家族企业高层管理者的行为事件访谈(BEI),构建了我国家族企业高层管理者胜任特征模型,包括:权威导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人等十一项胜任特征。而权威导向、仁慈关怀是我国家族企业高层管理者独有的胜任特征。

  王重鸣、陈民科通过对10家企业的50名中高层管理人员进行的研究,表明管理胜任素质由管理素质和管理能力两个维度构成,但正、副职管理胜任素质模型所包含的结构要素不同。正职管理者胜任力模型包含价值取向、诚信正直、责任意识、权力取向、协调监控能力、战略决策能力、激励指挥能力和开拓创新能力等8个特征;而副职的胜任力模型则包含价值取向、责任意识、权力取向、经营监控能力、战略决策能力和激励指挥能力等6个特征。

  从上述有关管理者胜任素质模型的文献综述中可知,国内外比较权威的胜任素质模型的一些素质在内涵和外延上是相似的,比如“影响力”、“成就动机”、“团队协作”、“主动性”、“人才培养”和“人际交往”等,这些素质是驱动管理者产生高绩效的重要因素,在一定意义上甚至起着决定性的作用。通过上述文献综述,我们总结得出一般管理者胜任素质模型包含以下素质要素:(1)成就动机;(2)主动性;(3)信息收集;(4)影响力;(5)团队协作;(6)人才培养;(7)领导力;(8)人际交往;(9)洞察力;(10)决策力。

  三、项目经理胜任素质模型综述

  胜任素质模型在国内的起步比较晚,而专门针对项目经理胜任素质的研究则更少,还处于一个探索性阶段,并且侧重理论研究,实证研究相对较少。

  马尔航、马旭晨构建的项目经理的能力由本质力、管理力和表现力三个层次构成。本质力包括技术能力、行为能力和环境能力;管理力包括领导力、推动力和执行力;表现力包括沟通能力、创造能力、讲演能力、分析能力、综合能力、合作能力、个人能力、组织能力、协调能力、管理能力、领导能力和学习能力等。而在这三个大层次中本质力是项目经理的核心能力,决定着项目经理的管理力和表现力;管理力是项目经理对项目实施管理的最直接作用力,是项目经理能力与项目管理关系最密切、最契合的能力;表现力是不同项目经理对不同项目管理展现出的各具特色的能力。

  秦楠通过BEI访谈、问卷调查和实证研究,构建出房地产行业项目经理模型,即6因素模型:因素一,问题解决能力;因素二,沟通能力;因素三,个性以及品格魅力;因素四,战略控制以及洞察能力;因素五,专业影响力;因素六,成就动机。

  李辉通过访谈研究,提出了软件项目经理的胜任力模型:第一,门槛类胜任生理特征,包括知识(相关的软件知识、法律知识、心理学知识等)和能力(决策能力、管理能力、系统思维能力、风险控制能力、沟通能力、应变能力、培训能力、创新能力);第二,区别类胜任力特征,包括素质(敢于承担责任、永不放弃、大局观、原则与灵活、耐心、细致、条理性)、经历(从事过小、中、大软件项目的研发)和执行力;第三,转化类胜任力特征,包括心力(实事求是、心理承受力、悟性、正确的是非观、洞察力)。

  高源源在其硕士论文《BH建筑公司工程项目管理人员胜任力模型的建立与实施研究》中,从四个维度构建工程项目管理人员的胜任力模型,即认知族、个人特质族、人际关系族、冲击和影响族、管理族。其中认知族包括相关专业技术知识;个人特质族包括自信、适应性、成就导向性、协作性、组织意识、应变能力、创新能力和抗风险能力;冲击和影响族包括影响他人能力;人际关系族包括团队领导、关系建立和谈判能力;管理组包括关系建立、客户导向、组织能力、项目计划、监控能力、冲突管理能力和时间管理能力。

  姚翔、王垒、陈建红通过半结构化访谈,提出了优秀项目经理的胜任模型,包括个性魅力、应变能力、人际关系处理能力、大局观和品格5个因素。

  潘文安博士提出IT行业项目经理胜任特征模型包括:成就欲、行为主动性、信息寻求、客户关系、商业谈判、影响力、技术专长、发展他人、团队领导、团队协作、风险识别与控制和时间管理。

  综上所述,我们可知,因行业特点的差异性,对项目经理胜任的素质要求不尽相同,但都有共同的素质要求,如知识技能、个人特质、影响力、团队合作、沟通能力和人际交往,这些素质是驱动管理者产生高绩效的重要因素。

  从前文所述可知,项目经理的主要职责是执行组织委派的项目,并最终实现项目目标。项目经理通过项目团队和其他干系人来完成工作,因而一个优秀的项目经理能否获得成功,关键在于他们能否使项目组成员尽其所能把项目工作做得最好。而基于组织结构,项目经理可能要向职能经理报告,在某种情况下还可能要与其他项目经理一起向项目组合或项目集经理报告,因而为实现项目目标,项目经理需与项目组合或项目集经理密切合作,以确保项目计划符合所在项目集的整体计划。这些都对项目经理的素质提出更高要求:一个有效的项目经理除应具备通用知识、技能和管理素质外,还应在技术、人际关系和概念性技能等方面维持均衡,以便正确分析形势并合理应对。通过对项目经理素质要求的分析,结合前文对通用胜任素质模型的综述总结,我们认为项目经理通用胜任素质模型应包含以下素质:自我效能:学习能力、责任心、创新、团队合作;职业素养:成就导向、主动性;管理能力:沟通能力、团队建设、培养他人、公关能力;管理技巧:抗压能力、应变能力、信息收集、质量管理、资源整合等。

  参考文献:

  [1]David C.McClelland,Testing for competence rather than for intelligence.American Psychologist,1973,P1-14

  [2]McClelland,D·C The Knowledge-Testing Educational Comples Strikes Back.American

  [3]McLagan,Partricia A.Competence:the Next Generation.Training and Development,1997,P40-47

  [4](美)项目管理协会.《项目管理知识体系之南(PMBOK)第4版,》电子工业出版社,2011(3)P5

  [5](美)项目管理协会.《项目管理知识体系之南(PMBOK)第4版》,电子工业出版社,2011(3)P6

  [6](美)项目管理协会.《项目管理知识体系之南(PMBOK)第4版》,电子工业出版社,2011(3)P13-14

  [7]Spencer,L.M.,Spencer.S.M.,Competence at Work:Models forSuperior Pedoralanee,John Wiley&Sons,Inc.,1993,pp.52-53.

  [8]Richard E. Boyatizis. Consequences and rejuvenation of competency-based human resource and organization development.In Pasmore,W.and Woodman, R.(eds.).Research in OrganizationalChange and Development. Volume 9

  [9]仲理蜂,时勘.胜任特征研究的新进展.南开管理评论,2003,2

  [10]王重鸣,陈民科.管理胜任力特征分析:结构方程模型检验.心理科学,2002,5

  [11]马尔航,马旭晨.项目管理技术[J].心理科学,2009,3

  [12]秦楠.房地产行业项目经理胜特征模型探讨[D].2006,03

  [13]李辉.软件项目经理胜任力特征及案例分析[D].2007,03

  [14]高源源.BH建筑公司工程项目管理人员胜任力模型的建立与实施研究[D].2010,05

  [15]姚翔,王垒,陈建红.项目管理者胜任力模型[J].心理科学,2004, 27(6):1497-1499

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