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浅议民营企业战略性人力资源管理

《世界华商经济年鉴》 2011年6月29日 作者:李深艳、张琳

文章关键词: 民营企业   战略性人力资源管理  
     民营企业已经成为我国经济发展的一股重要力量,但是但民营企业如何发展,如何做大、做强、做长,是其发展的一个关键议题。目前,民营企业人力资源管理水平整体偏低,应通过战略性人力资源管理全面提高民营企业的管理及竞争力水平,以保障民营企业永续经营。

  一、民营企业及其人力资源管理现状

  1.民营企业的优势分析

  首先管理决策灵活。民营企业管理高度集权,高层管理人员数量少,管理决策灵活、快捷。其次高层管理人员积极性较高。民营企业所有者和高层管理者大多是合二而一,高层管理人员工作积极性高,推动了企业管理的高节奏运作。再次组织管理层次简约,效率高。由于民营企业大多处于起步阶段,所以公司组织架构相对简单,管理层次简约,减少交叉管理的浪费现象。

  2.民营企业的劣势分析

  民营企业的管理,往往是依靠企业所有者的经验和个人决策。这种依托于决策者素质的决策模式,有不少成功的经验,也有不少失败的教训。从科学管理的理念分析,这是企业不够成熟的标志,具体表现为:管理人员专业化程度不高,没有明确、规范、科学的管理规章制度;人才缺乏是民营企业普遍存在的问题,究其原因,主要是由于民营企业保健因素差、事业发展不清晰、赏罚不明等,对人才的吸引力低;民营的企业文化通常是老板个人的喜好、习惯,严格来说这不是真正的企业文化,只能称为企业习俗。企业成员缺少主人翁精神和团队意识,维系员工的主要因素就是工资,不能形成有效的企业凝聚力。

  3.民营企业面临的机遇

  国家为民营企业发展提供了良好的社会环境。回顾民营企业的发展道路,也是崎岖坎坷的。但是改革开放发展至今,党和国家对民营企业实施了扶持发展的路线。随着民营企业的社会地位的进一步巩固,社会环境继续向着有利于民营企业的发展,为社会精英加盟民营企业带来极大的机会。

  高等教育蓬勃发展,为民营企业提供了人才资源。近几年高校扩招,成人教育、继续教育、MBA教育发展迅速,培养了一大批包括本科、硕士甚至博士等学历水平的管理人才和专业人才,为民营企业吸引人才创造了良好的环境。

  二、民营企业战略性人力资源管理的对策

  1.制定企业的愿景规划,创造企业的核心竞争力

  愿景是企业努力达到的目标,愿景规划对民营企业的长远发展有重要的指导作用,有利于形成企业的核心竞争力。企业的核心竞争力可以来源于产品的研发能力、企业的销售能力、企业财务能力等,但企业员工创造的组织能力,更是一种不应忽视的核心竞争力来源。员工创造的组织能力,包括员工创造力、企业文化是任何企业、任何人都无法复制的,从这一意义来看,员工创造的组织能力能够形成别人无法复制的竞争优势。增强企业的竞争实力。创造企业的核心竞争力,是企业生存最重要、最基本的要素,需要公司愿景的激励。

  2.建立人才的发展规划

  战略性人力资源发展规划要求制定完善的人才培养、发展规划,包括管理人才、领导才能培养、人员招募、培训计划、员工才能发展计划和员工激励措施。在一系列人才发展规划中,应该特别注意以下几个问题:

  一是组成企业管理人才和专业人才梯队的结构。针对民营企业人才流动大的特点,更有必要设定这样的措施。平时,我们听到不少民营老板整天喊头疼的问题是人才难求,最犯愁的就是关键岗位的专业人才流动性大。要从根本上解决这一难题,企业应该建立自己的梯队结构,随时补充岗位急需。

  二是千方百计汇聚人才。汇聚人才的关键,不仅在于通过什么渠道获得,而是在于培养和发展。汇聚人才的另一个重要的措施,是留住人才,人才流失不但损失培训的费用,更重要的是客户的流失,造成企业的极大损失。人力资源学者认为:留住员工,保住生产率和知识资本的持续性,才能留住客户,赢得市场长期的成功。只有满意的员工,才有满意的顾客。留住人才,特别是关键人才、高级人才是企业应关注的重点。

  3.建立有效的激励机制

  企业的激励因素,是当前民营企业应该重点研究的议题。有的民营企业者认为高薪酬就能拥有人才、留住人才。但人力资源管理专家则认为,薪酬、奖金、办公环境、住房都只是保健因子,而不是激励因子。只有提供员工发展的机会,才是最佳的激励因素。

  4.创造独特的企业文化

  企业文化是领导人倡导并身体力行的,是员工形成行为习惯的企业理念、处事准则和行为规范。这也是不可复制的企业核心竞争力。战略性人力资源管理是企业文化组织能力的核心构成之一,这一观念对民营企业甚为重要。某些民营企业老板也在请顾问公司为其塑造企业文化,但得到的仅仅是一本企业文化的手册,是形式上的企业文化,不能真正的指导企业的经营与发展。企业文化的创造,需要领导人身体力行推动和持之以恒创造。

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